都什么补偿是2N

很多人听劳动维权时总提到2N，其实它对应的就是单位违法辞退员工时要支付的赔偿金，标准是经济补偿金的两倍。经济补偿金的计算规则是，你在这家单位每干满一年，就按一个月的工资标准来算，这里的月工资不是你到手的实发数，要按合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资来核算，也就是没扣社保个税之前的全额工资收入。
不是所有被辞退的情况都能要到2N，只有单位的解除行为完全不符合法律规定的时候才能主张。最常见的情况是，你本身没有严重违反规章、给单位造成重大损失这些法定的过失情形，单位毫无正当理由直接开掉你。还有单位走大规模裁员流程的时候，没满足法定的人数要求、没走法定的报备程序就直接裁人，也属于违法。
合同到期之后，本来没有法定要自动延续的情况，单位直接单方面不肯和你续签，除非是单位主动提了维持或者提高原来的待遇找你续签，你自己不愿意签的情况除外。还有员工正处在医疗期休病假、怀孕休产假，或是在做职业病诊断、工伤停工留薪这些受法律特殊保护的阶段，单位直接强行解除合同的，也属于要赔2N的情况。
不少人容易把2N和N、N加1混为一谈，后面这两种对应的都是单位合法解除劳动关系的场景，和2N的适用前提完全不一样，你不能同时主张这几类赔偿。要是你和单位就赔偿金额谈不拢，直接去属地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请就可以维权。

很多打工人听说过劳动争议里的2N赔偿，却搞不清它的法定边界。按照当前劳动法律划定的规则，2N本质是单位踩了违法解除终止劳动合同的红线后，必须付出的法定赔偿成本，计算方式是普通经济补偿金的两倍。经济补偿金的核算以劳动者在本单位的实际工作年限为基准，每干满一整年对应发放一个月的工资，这里的月工资不是到手的实发收入，而是劳动合同正式解除或者终止之前十二个月里，劳动者本该拿到的全部应得收入的平均值。
现实里能主张2N的场景都有明确的法定前提，劳动者本身完全没有出现劳动合同法里列明的严重违纪、给单位造成重大损失等过失性问题，单位毫无合理依据直接一脚踢人走的情况，就属于典型可主张2N的情形。单位搞大规模裁员的时候，没满足法定的裁员人数要求，没提前向全体职工说明情况，没走人社部门的报备程序就直接批量解除合同，也符合2N的触发条件。
劳动合同到期之后没有法定的自动顺延事由，单位直接单方面拒绝续签，除非是单位主动拿出比之前更好的劳动条件邀约续约，劳动者自己不肯签的情况之外，其余场景劳动者都可以主张2N。单位无视法律的特殊保护规则，硬要和处在法定医疗期，孕期产期哺乳期，还有职业病疑似观察期、工伤停工留薪期的劳动者解除合同，也必然触发2N的赔偿责任。
不少人容易把2N和N、N+1的规则搞混，后两类补偿对应的全是单位合法解除或者终止劳动关系的场景，性质完全不同，法律也不支持同时索要这两类赔偿。要是双方对赔偿金额没法谈拢，劳动者可以整理好劳动关系证明，工资流水，单位出具的解除通知等材料，到属地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请。

1、很多劳动者听过2N这个说法，不少人对它的实际定义一直存在误解，以为只要被单位开了就能拿到这笔赔偿，实际上它是专门针对单位没走合法流程、不满足法定条件，硬要和劳动者断掉劳动关系时，才会触发的惩罚性赔偿规则，核算出来的金额是常规经济补偿标准的两倍。常规的经济补偿是按劳动者在这家单位的实际干活时长来算，每干满一整个自然年就能多拿一个月的工资作为补偿，这里算基数的月工资，不是单位扣完社保个税之后发到手里的实发数，而是劳动关系彻底解除前十二个月，劳动者本该拿到的所有应发收入的平均值。
2、目前实践中能拿到2N的场景，都是实打实的单位踩了法律红线的情况。比如劳动者本身没有出现严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损失这类法定的可以直接开人的过错，单位没任何合理由头直接单方面撕毁用工约定。单位启动大规模裁员操作时，没满足法定的裁员人数占比要求，也没走提前公示、报人社部门备案的必经流程，直接强行裁掉员工。劳动合同到期之后，不存在法律规定的必须自动续延的特殊情况，单位直接单方面说不续签要赶走员工，只有当单位主动开出比之前待遇更好或者持平的续约条件，劳动者自己不愿意接着干的情况除外。还有部分劳动者处于法定的特殊受保护阶段，比如生病在家休养的医疗期内，女员工处在怀孕生产哺乳的时间段里，或者正处于职业病、工伤的待诊断观察期，连停工养伤的阶段都没走完，单位直接强行解除用工关系。其余所有符合法律列明的其他违法解除、违法终止劳动关系的情况，劳动者都可以主张对应2N的赔偿。
3、常被拿来和2N放在一起说的N，也就是常规经济补偿，还有N加代通知金的组合，适用场景完全不一样，这两类对应的都是单位走合法流程解除劳动关系的情况，和2N的触发前提完全互斥，劳动者不能同时主张两种性质的赔偿。未来劳动用工合规的要求只会越来越严，后续不少企业的HR体系会把违法解除的风险防控纳入核心用工管理模块，劳动者要是对自己能主张的赔偿金额有疑问，协商不成的情况下，可以直接向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请维护自身合法权益。

职场中很多劳动者都搞不清各类劳动补偿的边界，所谓2N是只有用人单位违法解除或终止劳动合同的时候，才能主张的双倍赔偿金。
具体计算方式是先算出基础的经济补偿金，再乘以二。基础经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限核算，每干满一年对应一个月的工资，这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资，不算扣除的社保个税等项目的实发数额。
能主张2N的常见场景有五类，劳动者本身没有严重违纪等法定过失，单位无正当理由直接开人。单位走经济性裁员却不符合法定条件或者跳过法定程序直接裁员。劳动合同到期后不存在法定顺延事由，单位直接拒绝续签，同时没有维持或提高原有待遇，是劳动者主动不愿续签的情况除外。单位强行解除处于医疗期、孕期产期哺乳期，或是职业病工伤诊断观察期、停工留薪期等特殊保护阶段劳动者的劳动合同，还有其他法律明确规定的违法解约情形。
2N和合法解约场景下用到的N、N加1完全不重合，三类补偿标准不能同时主张，遇到赔偿纠纷，劳动者可以直接向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请维护自身权益。

现行劳动法律框架下，2N是用人单位违反法定条件，单方解除或终止劳动合同时，应当承担的赔偿金计算标准。计算方式为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位的连续工作年限核算，每满一年对应支付一个月的工资。月工资核算基数，取劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，不含扣除的各类个人缴费部分。
适用2N赔偿的情形有明确法定范围。
劳动者不存在劳动合同法第三十九条列明的过失性辞退情形，用人单位无正当理由单方作出解除劳动合同决定。
用人单位违反劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员实体条件或法定程序，单方裁减人员并解除劳动合同。
劳动合同到期后，无法律规定的顺延事由，用人单位单方拒绝续签劳动合同，用人单位维持或提高劳动合同约定条件提出续订，劳动者主动不同意续订的情况除外。
用人单位违反法定特殊保护规定，解除与处于法定医疗期、孕期、产期、哺乳期，以及职业病或工伤诊断观察期、停工留薪期内劳动者的劳动合同。
其他法律法规明确规定属于违法解除或终止劳动合同的情形。
2N赔偿金和N、N+1的适用场景存在明确边界。N对应经济补偿金，N+1对应经济补偿金加代通知金，二者均只适用于用人单位合法解除或终止劳动合同的场景。三类赔偿标准不能同时主张。
劳动者和用人单位就赔偿标准产生争议，可向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请主张权益。