无故辞退员工认定标准究竟是什么

法律分析：
（1）缺乏法定解除事由是无故辞退的关键认定因素。法律明确规定了用人单位可解除劳动合同的特定情形，若不在这些范围内辞退员工，便构成无故辞退。
（2）程序合法是解除劳动合同的必要条件。即使存在法定解除事由，用人单位也必须严格按照法定程序进行操作，否则同样会被认定为无故辞退。
（3）解除理由的合理性至关重要。若用人单位提出的理由明显不合理且无事实依据，也属于无故辞退的范畴。员工在遭遇无故辞退时，可依据法律要求单位继续履行合同或支付赔偿金。

提醒：
员工遇到无故辞退情况，要及时收集相关证据，维护自身权益。不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）员工若遭遇无故辞退，可先与用人单位友好协商，要求其继续履行劳动合同，或按照规定支付赔偿金。
（二）若协商不成，员工可收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、辞退通知等，向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。
（三）也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

1.无故辞退员工是指单位无正当理由解除劳动合同。
2.认定标准有三：缺乏法定解除事由，即不在劳动者严重违规、不能胜任工作等法定情形下辞退；程序不合法，即便有理由也未按提前通知工会、提前三十日书面通知或付一个月工资等程序操作；解除理由不合理，无事实依据。
3.员工被无故辞退，可要求单位继续履约或支付赔偿金。

结论：
用人单位无正当理由解除劳动合同即无故辞退员工，员工遇此情况可要求单位继续履行合同或支付赔偿金。
法律解析：
无故辞退员工的认定有三个标准。首先，需缺乏法定解除事由，即用人单位解除劳动合同应符合劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形，否则属于无故辞退。其次，程序要合法，即便有法定解除事由，用人单位也得按提前通知工会、提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资等程序操作，未遵循程序也会被认定为无故辞退。最后，解除理由要合理，若理由明显不合理、缺乏事实依据，同样可认定为无故辞退。依据相关法律，员工遇到无故辞退，有权利要求单位继续履行合同，或者要求单位支付赔偿金。若您在工作中遇到类似问题，可向专业法律人士咨询，以便维护自身合法权益。

无故辞退员工是用人单位无正当理由解除劳动合同的行为。认定该行为主要看三点，一是缺乏法定解除事由，法律规定用人单位只有在劳动者严重违规、不能胜任工作等情形下才可解除合同，无这些情形辞退即属无故辞退；二是程序不合法，即便有法定解除事由，用人单位也需提前通知工会、提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，未按此程序操作也会被认定；三是解除理由不合理，若理由明显不合理且缺乏事实依据，同样可认定为无故辞退。

员工遭遇无故辞退，可采取以下措施维护权益：一是要求单位继续履行合同，恢复劳动关系；二是要求单位支付赔偿金，弥补自身损失。