劳动仲裁时效算不算是除斥期间

法律分析：
（1）劳动仲裁时效是申请劳动争议仲裁的法定期间，属于诉讼时效范畴。它有着自己的计算规则，一般为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。
（2）劳动仲裁时效可中断、中止。中断情形包括向对方主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务等，中断后重新计算；中止则是因不可抗力或其他正当理由，中止原因消除后继续计算。
（3）除斥期间是民事权利的存续期间，期间经过权利消灭，且为不变期间，不发生中断、中止。劳动仲裁时效与除斥期间在适用规则和法律后果上有本质差异，所以劳动仲裁时效不属于除斥期间。

提醒：
在遇到劳动纠纷时，要注意劳动仲裁时效的计算，及时主张权利，避免因时效问题影响权益。不同劳动纠纷情况复杂，建议咨询进一步分析。

（一）进一步明确概念区分。在处理劳动纠纷时，要清楚认识到劳动仲裁时效与除斥期间不同。劳动仲裁时效是申请仲裁的法定期间，类似诉讼时效可中断、中止；除斥期间是民事权利存续期，经过权利消灭且无中断、中止。
（二）把握仲裁时效计算。当事人应关注自身权利是否被侵害，从知道或应当知道权利被侵害日起算一年仲裁时效。
（三）利用时效中断、中止规则。若出现向对方主张权利、向有关部门请求权利救济或对方同意履行义务等情况，可使仲裁时效中断重新计算；遇不可抗力或其他正当理由可导致时效中止，原因消除后继续计算。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

结论：
劳动仲裁时效不属于除斥期间。
法律解析：
劳动仲裁时效是申请仲裁的法定期间，属于诉讼时效范畴，适用中断、中止规则。其时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。当出现向对方主张权利、请求权利救济、对方同意履行义务等情况时会中断，中断后重新计算；因不可抗力等正当理由会中止，中止原因消除后继续计算。而除斥期间是某种民事权利的存续期间，期间经过权利消灭，且是不变期间，不发生中断、中止。二者在适用规则和法律后果上有本质差异，所以劳动仲裁时效不是除斥期间。如果大家在劳动仲裁时效或其他法律方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.劳动仲裁时效和除斥期间有本质区别，劳动仲裁时效不属于除斥期间。劳动仲裁时效是当事人申请劳动争议仲裁的法定期间，属于诉讼时效范畴，适用中断、中止规则；而除斥期间是某种民事权利的存续期间，为不变期间，不发生中断、中止，期间经过权利消灭。
2.解决措施和建议：
-劳动者需明确劳动仲裁时效的规定，在知道或应当知道权利被侵害时，及时主张权利，可通过向对方主张、向有关部门请求救济等方式使时效中断。
-若遇到不可抗力或其他正当理由导致无法在时效内申请仲裁，要注意保留相关证据，以便在时效中止原因消除后继续主张权利。

1.劳动仲裁时效和除斥期间不同。劳动仲裁时效是当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁的法定时间，本质上和诉讼时效类似，它可以中断、中止。
2.劳动仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道自己权利被侵害那天开始算。要是当事人向对方主张权利、向有关部门请求帮助或者对方同意履行义务等情况出现，仲裁时效就会中断，中断后重新计算。要是遇到不可抗力或其他正当理由，时效会中止，等中止原因消除后接着计算。
3.除斥期间是法律规定的某种民事权利存在的时间，时间过了，这个权利就没了。而且除斥期间是固定不变的，不会出现中断、中止的情况。
4.因为劳动仲裁时效和除斥期间在适用规则和法律后果上有根本区别，所以劳动仲裁时效不是除斥期间。