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（一）对于用人单位而言，要准确认定员工一般过失，需做好以下几点：
1.完善规章制度，确保其依法制定且明确岗位职责要求，以便判断员工是否违反规定。
2.明确同岗位普通员工在相同情形下应有的注意程度，以此衡量员工是否尽到合理注意义务。
3.准确收集证据，证明员工的过失行为与用人单位的损害结果之间存在直接因果关系。
4.区分一般过失和重大过失，避免误判。
5.在主张员工存在一般过失时，要准备好证明规章制度合法性、员工违规行为、损害结果及因果关系的证据。
（二）法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
结论：认定员工一般过失需结合违反规章制度或岗位职责、未尽合理注意义务、过失行为与损害结果有直接因果关系且未达重大过失程度这四个要件综合判断，用人单位主张时需举证，司法实践结合具体情况认定。
法律解析：根据相关法律规定，判断员工是否存在一般过失，要从多方面考量。员工违反依法制定的规章制度或岗位职责、未履行合理注意义务，且其过失行为直接导致了用人单位的损害结果，同时该过失又非重大过失，才符合一般过失的认定。用人单位若主张员工存在一般过失，就需要拿出证据证明规章制度合法、员工有违规行为、存在损害结果以及它们之间的因果关系。司法实践中，会根据岗位性质、行为情节等具体情况来进行认定。如果您在员工过失认定方面遇到问题，或者对相关法律规定存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和解决方案。
1.认定员工一般过失需综合多要件判断，包括违反规章制度或岗位职责、未尽合理注意义务、过失行为与损害结果有直接因果关系且未达重大过失程度。用人单位主张员工一般过失时要承担举证责任，司法实践结合具体情况认定。
2.解决措施和建议：
-用人单位应制定合法合理的规章制度和明确的岗位职责要求，并确保员工知晓。
-加强对员工的培训，提高员工的注意义务和工作能力。
-在日常管理中，注重收集和保存员工行为及损害结果相关的证据。
-司法机关在认定时，要全面、客观地考虑岗位性质、行为情节等具体情况。
1.认定员工一般过失要综合以下条件判断。员工违反单位合法制定的规章制度或岗位职责，没履行或没正确履行工作职责。
2.员工没尽到合理的注意义务，也就是没达到同岗位普通员工在相同情况下应有的注意程度，做事疏忽或懈怠。
3.员工的过失行为和单位的损害结果之间有直接的因果关系。
4.这种过失没达到重大过失的程度。重大过失是员工完全不管不顾任由损害发生，一般过失只是轻微的疏忽。
5.单位称员工有一般过失时，要拿出证据证明规章制度合法、员工有违规行为、有损害结果以及它们之间的因果关系。
6.司法实践里，会根据岗位性质、行为情节等具体情况来认定。
法律分析：
（1）认定员工一般过失需综合多要件判断。员工违反用人单位合法规章制度或岗位职责，未恰当履行工作职责是其一，这表明员工未遵循单位既定的工作规范。
（2）员工未尽合理注意义务，未达同岗位普通员工应有的注意程度，存在疏忽懈怠，这体现了员工在工作中的主观态度。
（3）过失行为与用人单位损害结果有直接因果关系，即员工的不当行为直接导致了单位的损失。
（4）该过失未达重大过失程度，重大过失是完全漠视或放任损害发生，一般过失只是轻微疏忽。用人单位主张员工一般过失时，要举证规章制度合法、员工违规行为、损害结果及因果关系，司法实践会结合岗位性质等具体情况认定。
提醒：
用人单位制定规章制度要合法合理，员工工作中需尽到合理注意义务。不同案件情况有别，建议咨询以进一步分析。
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