试用期不服从调岗是不是被迫离职

结论：试用期不服从调岗不一定构成被迫离职
法律解析：
用人单位对试用期员工调岗时，需同时满足合理性与合法性要求。具体可分为两种情况：一是用人单位无正当理由擅自调岗，例如调岗并非基于生产经营需要，或调岗后员工的薪资水平、工作条件等发生明显不利变化，员工拒绝调岗后，单位以此为由解除劳动合同，可能构成被迫离职，员工可依据劳动合同法相关规定主张经济补偿；二是调岗基于生产经营的合理需要，且未对员工的薪资待遇、工作环境等产生不利影响，调岗行为具有合理性与合法性，员工无正当理由拒绝调岗，单位按照规章制度进行处理甚至解除劳动合同，一般不构成被迫离职，员工难以获得经济补偿。员工遇到试用期调岗争议时，可先与用人单位协商沟通，协商不成的，应及时收集调岗相关的证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁维权。若对调岗的合理性判断或维权流程存在困惑，建议向专业法律人士咨询，以获取针对性的帮助和指导。

试用期不服从调岗是否构成被迫离职，取决于用人单位调岗行为的合理性与合法性，并非所有拒绝调岗的情况都能认定为被迫离职。

1.若用人单位无正当理由擅自调岗，例如调岗与生产经营需求无关、显著降低员工薪资或恶化工作条件，员工拒绝后单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除，构成被迫离职，员工可主张经济补偿。

2.若调岗基于生产经营的合理需要，且未对员工薪资待遇、工作环境等核心权益造成不利影响，调岗行为合法合理，员工无正当理由拒绝调岗，单位依据合法规章制度处理甚至解除劳动合同，一般不构成被迫离职，员工难以获得经济补偿。

3.员工遇到此类争议时，应优先与用人单位协商沟通，明确调岗的原因和具体内容。协商不成的，需收集调岗不合理或不合法的证据，如调岗通知、薪资变动记录等，向劳动争议仲裁机构申请仲裁维权。

法律分析：
（1）试用期调岗是否构成被迫离职，核心在于用人单位调岗行为的合理性与合法性。若调岗基于生产经营需要，且未对员工薪资、工作条件等产生不利影响，调岗具有合理性，员工无正当理由拒绝调岗，用人单位按规章制度处理甚至解除劳动合同，一般不构成被迫离职，员工难以主张经济补偿。

（2）若用人单位无正当理由擅自调岗，比如调岗与员工原岗位工作内容无关、降低薪资标准或增加不合理工作要求，员工拒绝调岗后，用人单位以此为由解除劳动合同，则可能构成被迫离职，员工可依法主张经济补偿。

（3）员工遇到试用期调岗争议时，可先与用人单位协商沟通，明确调岗的具体原因和调整后的工作内容。协商不成的，应收集调岗相关的书面通知、薪资变动记录、工作条件变化等证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护自身权益。

提醒：
试用期遇到调岗时，员工需注意保留调岗相关的书面文件，判断调岗是否符合合理性要求，必要时通过劳动仲裁等合法途径维权。

（一）判断调岗的合理性与合法性。若用人单位调岗无正当理由，比如并非基于生产经营需要，或者调岗后降低薪资、恶化工作条件，员工有权拒绝。

（二）保留相关证据。员工应收集劳动合同中关于岗位的约定、调岗通知、与单位协商调岗的沟通记录等，作为后续维权的依据。

（三）通过合法途径维权。若用人单位因员工拒绝不合理调岗而解除劳动合同，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
1.第三十八条第一款第一项，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
2.第四十六条第一项，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

1、试用期不服从调岗是否构成被迫离职，关键看单位调岗是否合理合法。如果单位没有正当理由随意调岗，员工拒绝后被解除劳动合同，属于被迫离职，可要求经济补偿。

2、要是调岗是因为生产经营需要，且没降低薪资或恶化工作条件，员工无故拒绝调岗，单位按制度处理甚至解除合同，通常不算被迫离职，员工很难拿到补偿。

3、遇到这类问题，先和单位协商，协商不成收集证据申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。