雇主赔偿后追偿有什么规定

结论：
雇主承担赔偿责任后，仅能在雇员存在故意或重大过失致他人损害的情况下向雇员追偿，且追偿范围受法律限制。

法律解析：
根据《中华人民共和国民法典》相关规定，雇主作为接受劳务一方，在雇员因提供劳务致他人损害时需先向受害人承担赔偿责任。若雇员的行为存在故意或重大过失，雇主承担责任后有权向雇员追偿。判断雇员是否存在故意或重大过失，需综合具体行为表现、应尽的注意义务及行为造成的后果等因素。例如，雇员严重违反操作规程或存在明显疏忽大意导致损害发生，可能被认定为重大过失。追偿范围通常以雇主实际承担的赔偿金额为限，同时需考虑雇员的过错程度及经济状况，确定全部或部分追偿。若雇员仅存在一般过失，雇主无权追偿。如果遇到雇主追偿相关的法律问题，建议向专业法律人士咨询，以便准确判断雇员过错情况及追偿范围，维护自身合法权益。

雇主在承担对他人的赔偿责任后，可依据法律规定向存在故意或重大过失的雇员进行追偿，这一规则既保障受损方权益得到及时弥补，也明确雇员因自身严重过错需承担的最终责任。

判断雇员是否存在故意或重大过失需结合具体情形综合考量。比如雇员在履职中严重违反操作规程、明显疏忽大意导致损害发生，或者主观上明知行为会造成损害仍执意为之，都可能被认定为符合追偿条件的过错情形。

第二点：雇主追偿的范围需合理界定。追偿金额通常以雇主实际支付的赔偿款为上限，同时需考虑雇员的过错程度与经济承受能力。若雇员仅存在一般过失，雇主无权追偿；若雇员存在故意或重大过失，雇主可根据实际情况主张部分或全部赔偿款的追偿。

法律分析：
（1）雇主追偿的法定前提：雇主承担雇员致他人损害的赔偿责任后，仅能在雇员存在故意或重大过失的情况下向其追偿，雇员一般过失时雇主无权追偿。

（2）故意或重大过失的判断：需结合雇员的行为、应尽的注意义务及损害后果综合认定。例如，雇员严重违反岗位操作规程，或对明显可预见的损害未采取防范措施，可能构成重大过失；主动追求损害结果发生则为故意。

（3）追偿范围的界定：雇主追偿金额以其实际承担的赔偿责任为限，法院会根据雇员过错程度、经济状况等因素确定追偿比例，并非必然全额追偿。

提醒：
雇主追偿时需准备雇员故意或重大过失的证据，如培训记录、操作规程等；雇员执行工作任务时应尽合理注意义务，避免因自身过错承担赔偿责任。

（一）雇主追偿前需确认雇员存在故意或重大过失。判断标准需结合具体行为，比如是否严重违反操作规程，是否明显疏忽大意导致他人损害，只有满足这一前提，雇主才能进行追偿。

（二）追偿范围需合理界定。追偿金额不能超过雇主实际承担的赔偿责任总额。同时要考虑雇员的过错程度和经济状况，若雇员过错程度较高，可适当多追偿；若雇员经济条件有限，可酌情减少追偿金额。

（三）需留存相关证据。雇主应收集能证明雇员存在故意或重大过失的材料，比如事故现场记录、操作违规的证明等，同时保留自身赔偿受害人的支付凭证，以便在追偿时提供有效依据。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，具体内容如下：
1.个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。
2.提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

雇主在承担赔偿责任后，并非都能向雇员追偿，只有当雇员因故意或重大过失造成他人损害时，雇主才有权利进行追偿。

判断雇员是否存在故意或重大过失，需要结合实际行为细节、应尽的注意义务以及造成的后果等情况综合分析。例如严重违反操作规则、明显疏忽导致损害发生，可能会被认定为重大过失。

雇主追偿的金额通常不超过自身实际支付的赔偿款，同时需考虑雇员的过错程度、经济状况等因素。若雇员仅为一般过失，雇主通常不能追偿；若存在故意或重大过失，雇主可根据具体情况选择全部或部分追偿。