房改房的财产分割如何进行

根据你的问题解答如下,房改房，是指于1994年发文实行的城镇住房制度改革的产物，是我国城镇住房由从前的单位分配转化为市场经济的一项过渡政策，现如今又可以叫做已购公有住房。已购公有住房，是指城镇职工根据国家和县级以上地方人民政府有关城镇住房制度改革政策规定，按照成本价或者标准价购买的已建公有住房。按照成本价购买的，房屋所有权归职工个人所有，按照标准价购买的，职工拥有部分房屋所有权，一般在5年后归职工个人所有。土地分割全称土地使用权分割转让登记，是指因地上建筑物、附着物所有权分割转让而涉及的国有土地使用证的分割转让登记。“分割转让证”的内容包括了购房者在土地使用权变更登记申请时所须填报的主要项目。房地产交易完成后，购房者只需在开发商交付的“分割转让证”上签名，便可向土地管理部门申请变更登记，换取“国有土地使用证”。因此，购房者才成为该商品房名副其实的主人。

您好，对于您提出的问题，我的解答是,根据发布的《关于全面推进城镇住房制度改革的意见》相关规定，只要享有福利分房权利的职工，依国家政策规定参加房改，交纳了购房款，即对房改购得的房屋享有产权，不应以未发房产证而否认其权利。职工住房制度改革中的房改房在发生权属变更时，基于被继承人而享有或派生的购房权利，也应纳入遗产范围。第一，房改房具有专属性和财产性的法律特征。福利房具有福利性和专属性，产生于我国计划经济时期。随着住房制度的改革，其财产性逐渐显现。所谓专属性，是指分得福利房的人须是所属单位具备一定资格条件的职工，亦即特定性。所谓财产性，是指分得福利房的人因对该房享有永久的廉价承租权而间接(变相)享有的经济利益，亦即福利。因此，对福利房的承租权，具有专属和财产的特定性，它有别于一般意义上的房屋承租权。第二，被继承人享有对特定承租权所具有的专属财产权利。法律规定，遗产是以财产和财产权利为标的。第三，特定房改房的承租权纳入遗产范围的法律依据。对于房屋承租权，我国继承法目前尚无明确规定可以继承。传统意义上，专属于已故公民生前对公共财产的使用权，不得作为遗产继承。但是特定的房改房与此不尽相同，它系我国房屋制度改革时出现的房屋性质变更过程中的特定房屋。基于对该类房屋享有的特定承租权，可在一定条件下(房改时缴纳一定比例的购房款)变更为所有权。因此，由于特定的承租权含有专属的财产权利，特定的承租权人可期待通过房改(缴纳一定比例购房款)取得房屋所有权。我国继承法第三条第一款及第一款第(六)项规定，遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产，包括：公民的著作权、专利权中的财产权利。由此可见，财产权利性是遗产可继承性的关键。期待权是成立条件尚未完全具备，但将来可以或有可能完全具备的权利。这种权利虽然并未被权利主体所实际取得，但其将来可以或有可能取得。因此，取得他项权的期待权同样具有可继承性。故而，本案中，将特定承租权的财产权利，以及基于该权利所具有的期待权(即补交购房款的权利，从而取得房屋所有权)纳入遗产范围，是具有一定法律理论依据的。

解答如下,　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　一、工资改革前的准备工作　　（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。