行政处罚可以开除员工吗

结论：
用人单位能否因员工受行政处罚解除劳动合同，要视单位规章制度及处罚具体情况而定。
法律解析：
根据法律规定，用人单位规章制度的制定需符合法定程序，要经民主程序并向劳动者公示。若规章制度明确将受行政处罚列为可解除劳动合同情形，员工也知晓，同时该处罚属于严重影响单位生产经营秩序、违背职业道德等严重违纪行为，单位可依章解除合同。反之，若处罚情节轻微、与本职工作关联不大，且规章制度未涉及，单位直接开除员工则可能违法，员工有权索要赔偿金。法律关系复杂多变，遇到此类问题，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。  

用人单位能否因员工受行政处罚而解除劳动合同，需结合多方面因素判断。

1.
关键在于用人单位规章制度。若规章制度将受到行政处罚列为可解除劳动合同情形，且制定符合法定程序，即经民主程序制定并向劳动者公示，这是重要前提。


2.
当规章制度明确规定，员工也知晓，同时该行政处罚属于严重影响单位正常生产经营秩序、违背职业道德等严重违纪行为时，单位可依规章制度解除劳动合同。


3.
若行政处罚情节轻微，与员工本职工作关联不大，且规章制度未涉及，单位直接开除员工，可能涉嫌违法解除劳动合同，员工有权要求支付赔偿金。

建议用人单位完善规章制度，明确相关情形及界限；员工若遇单位违法解除，应积极收集证据，通过合法途径维护自身权益。  

    得看实际状况。先得弄清楚，用人单位的规定里，有没有把受行政处罚当成能解除合同的情况，而且这规定得按法定程序来，要经民主程序制定并告知劳动者。

    要是规定明确，员工也知道，并且处罚属于严重影响单位经营、违背职业道德的严重违纪，单位就能依规解约。

    可要是处罚轻，和工作关系小，规定又没涉及，单位直接开除员工，可能违法，员工能要求赔偿。得结合单位规定和处罚情况判断 。

法律分析：
（1）用人单位规章制度至关重要。若要以员工受行政处罚为由解除劳动合同，规章制度须明确将此列为可解除情形，且制定要遵循民主程序并向劳动者公示，如此才能作为解除合同的依据。


（2）行政处罚的性质和影响不容忽视。若该处罚严重影响单位生产经营秩序或违背职业道德等，在员工知晓规定的情况下，单位可依规解除合同。


（3）处罚情节及与工作的关联性有决定性作用。情节轻微且与本职工作关联不大，同时规章制度未涵盖，单位直接开除员工，涉嫌违法解除，员工可主张赔偿金。

提醒：
用人单位制定规章制度要合法合规并明确相关规定；员工若遇单位以此为由解除合同，要留意单位做法是否合法，必要时咨询专业意见维护权益 。

（一）员工要仔细查看用人单位的规章制度，确认其中是否把受到行政处罚列为可解除劳动合同的情况。若没有相关规定，单位以此开除可能不合法。

（二）若规章制度有规定，需看其制定是否走了民主程序并向员工公示。若没有按法定程序制定，该规定可能不能作为开除员工的依据。

（三）分析行政处罚的情节以及和本职工作的关联度。情节轻微且和工作关联不大，单位据此开除就可能违法。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者 。