红河劳动纠纷律师在线咨询

解散公司员工赔偿标准是什么

公司解散触发劳动合同法定终止程序，相关员工补偿事项统一按劳动合同法对应条款执行。 公司解散属于法定的劳动合同终止情形，需向员工支付经济补偿金，不属于赔偿金的适用范畴。赔偿金仅适用于用人单位违法解除劳动合同的场景。经济补偿金按员工在本单位的连续工作年限核算。每满一个完整自然年对应发放一个月工资标准的补偿，员工在岗时长六个月以上不满一年的，按一年标准核算，不满六个月的，直接按半个月工资标准发放补偿。 核算经济补偿金的月工资基数，是劳动合同终止前十二个月，员工的平均应得工资。该基数包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入，不局限于常规发放的基本工资。员工月工资水平，高于公司注册地所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，补偿基数直接按该三倍数值核算，对应补偿的计发年限最高不得超过十二年。 公司未完成法定清算流程即宣告解散的，员工可向股东等法定清算义务人，主张对应经济补偿金的清偿责任。该主张具备法律依据，可直接走劳动仲裁或后续诉讼程序提交诉求。...

工龄满10年裁员赔偿多少

工龄满10年被裁员，单位需按照劳动合同法相关条款向劳动者支付经济补偿。 计算经济补偿时，以劳动者在本单位的工作年限为基准。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资，10年工龄对应10个月工资的经济补偿。 核算月工资标准，参考劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在地设区的市级以上政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿计算基数按职工月平均工资三倍确认，补偿年限最高不超过十二年。 单位裁员不符合法定程序，或属于违法解除劳动合同的，需按照前述经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。 劳动者与单位发生工资争议，或确认裁员程序违法的，可提交劳动仲裁，主张自身合法权益。...

公司裁员赔偿2n+1条件是什么

现行国内劳动法律体系里，根本没有“2N+1”这个法定裁员补偿名目，大家日常听到的这类说法，大多是把三类不同的法定补偿权益混在了一起，我们可以把对应的法定适用边界梳理清楚。 1、对应N的经济补偿，适用场景是两类完全合法的解除劳动关系操作。一类是企业合规开展经济性裁员，得符合破产重整、生产经营出现严重困难、转产或重大技术革新、经营模式调整这几类法定前提，走完调整劳动合同后还是得缩减人员，同时要走完全套法定流程，提前三十天跟工会或者全体职工说明情况、收集整理相关意见，把敲定的裁员方案报备给劳动行政主管部门。另一类是企业走无过失性辞退路径，员工患病或非因工负伤，规定的医疗期结束之后没法继续做原来的岗位，也没法胜任单位另行安排的适配工作，员工经考核确认不能胜任当前岗位，做完针对性技能培训或者调整到适配岗位之后还是达不到工作要求，劳动合同订立时依托的客观大环境出现重大变动，导致原先签的合同完全没法继续履行，劳资双方反复沟通也没法就调整合同内容达成共识，这三类情况出现时，企业如果选择提前三十天以书面形式告知员工本人，就按经济补偿规则结算。经济补偿的计算基数是员工离职前十二个月的平均月度收入，参照员工在本单位的连续工作时长，每满一整年折算成一个月的收入，工作时长满六个月但不到一年的部分按一整年算，不满六个月的直接折算成半个月的收入。 2、大家常说的N+1里的加付部分也就是代通知金，适用范围有非常严格的限定，只能对应前面提到的三类无过失性辞退场景，企业没有提前三十天给员工发书面告知，才需要多付一个月的工资作为替代提前通知义务的补偿，这笔钱的计算标准直接参照员工离职前上一个自然月的全额收入。 3、对应2N的违法辞退赔偿金，触发前提是企业完全没有合法依据就解除或者终止了劳动合同，比如企业走经济性裁员但没满足全部法定前提、随意按无过失性辞退开人但实际不符合对应场景要求、随便辞掉处在孕期产期哺乳期的女职工这类法律明确规定不能随意解除劳动关系的群体，出现这类违规操作时，企业要按经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。一旦这笔赔偿金完成支付，企业不需要再额外给经济补偿也不用再付代通知金。 从劳动法律服务行业的长期观测来看，很多职场人甚至部分企业的行政人事从业者，都容易把三类补偿的适用场景混同，这也倒逼后续劳动合规服务要往更前置的方向走，在劳动合同订立、日常用工管理环节就把各类解除场景的权益边界提前讲透。目前没有任何一条现行劳动规则支持“2N+1”同时叠加适用的法定场景，如果劳资双方坐下来协商补偿方案，都同意按这个标准结算，只要约定内容没有触碰法律的强制性红线，完全可以按照双方谈妥的方案落地执行。...