公司以“莫须有”理由辞退员工，被判支付赔偿金

案件背景

2025年2月27日，缪某某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅过了6天，也就是2025年3月4日，公司就向缪某某发送了《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于2025年3月5日终止劳动关系。缪某某认为公司系违法解除劳动合同，遂向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2025年4月22日作出裁决，要求公司支付缪某某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，驳回了缪某某的其他仲裁请求。公司不服该裁决，向宁波市江北区人民法院提起诉讼。

争议焦点及法院认定

焦点一：简历造假是否成立

公司主张缪某某存在简历造假的情况。然而，缪某某的工作履历与其入职前的社保参保单位能够相互印证，公司也未举证证明缪某某未在相关单位担任项目经理。而且，公司在缪某某入职时就应该知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议，现在以此主张简历造假，缺乏事实依据。法院最终认定，公司以简历造假为由解除劳动合同不成立。

焦点二：未按规章制度考勤打卡能否作为解除理由

公司称缪某某未按规章制度考勤打卡。但该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，公司以此解除劳动合同缺乏制度依据。从公司向缪某某支付的工资来看，缪某某入职后不存在无故缺勤情况，所以该解除事由也无事实支撑。法院认为，公司不能以未按考勤打卡为由解除与缪某某的劳动合同。

焦点三：不服从工作安排、未落实工作任务是否属实

公司提交了相关通知及施工计划，称缪某某不服从工作安排、未落实工作任务。但这些证据均无法证明已送达缪某某或由缪某某制定，在缪某某不予认可的情况下，该主张缺乏有效证据佐证，不应被采信。此外，公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。法院判定，公司以此理由解除劳动合同不合法。

判决结果

综合以上情况，法院经审理查明，公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪某某的劳动合同依据不足，构成违法解除。结合缪某某的工作时间及工资标准，经核算，公司应向缪某某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，法院依照相关法律法规，判决驳回公司的诉讼请求，公司需于判决生效之日起十日内支付缪某某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

法律建议

从这起案件可以看出，劳动者和用人单位在劳动纠纷中都需要注意证据的留存。劳动者遭遇用人单位单方辞退时，要注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据，明确知晓用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，若公司解除事由缺乏依据，可依法主张违法解除赔偿金。用人单位在单方解除劳动合同时，应秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

写在最后

这起劳动纠纷案件中，缪某某最终成功维护了自己的合法权益。朱秀芳律师在处理此案时展现出了专业的能力和丰富的经验。她毕业于宁波大学法学专业，拥有扎实的法学功底。执业以来，她成功处理过上百件劳动纠纷案件。正是由于多年的积累，让她在本案中精准锁定了“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，避免陷入对赔偿金额的无效争论。她指导当事人全面梳理证据，构建完整的维权证据链，在庭审中有力地反驳了公司的诉讼主张。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。