朱秀芳律师：公司称员工不符录用条件，法院却判公司违法解约赔钱

2025年2月27日，缪X某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅7天后，也就是2025年3月4日，公司就向缪X某发送《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于2025年3月5日终止劳动关系。缪X某认为公司系违法解除劳动合同，遂向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决公司支付缪X某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，公司不服该裁决，诉至法院。

双方诉求和各自理由

原告某建设公司诉求为判令其无需向缪X某支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金。公司称缪X某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条及双方签署的《员工确认书》中关于劳动合同解除的规定，所以解除劳动关系系合法解除。

被告缪X某则认为公司的解除行为违法，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。

法院查明的事实细节

关键证据包括缪X某的劳动合同、《试用期辞退通知书》、工资支付记录、社保参保记录、相关资格证书等。在“简历造假”方面，缪X某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，且公司在缪X某入职时即应知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议。在“未按规章制度考勤打卡”方面，该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，且从公司向缪X某支付的工资来看，缪X某入职后不存在无故缺勤情况。在“不服从工作安排、未落实工作任务”方面，公司提交的相关通知及施工计划，均无法证明已送达缪X某或由缪X某制定，缪X某也不予认可。

法院的认定逻辑

法院认为，劳动合同的解除直接关系劳动者切身利益，用人单位单方解除劳动合同应秉持审慎态度，以保障劳动者合法权益。根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。认定用人单位单方解除劳动合同是否合法，核心在于审查其解除事由是否具备充分的事实依据与明确的法律/制度依据，是否符合法定解除程序。

公司主张的“简历造假”缺乏事实依据；“未按规章制度考勤打卡”缺乏制度和事实支撑；“不服从工作安排、未落实工作任务”缺乏有效证据佐证。此外，公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。因此，公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪X某的劳动合同依据不足，构成违法解除。

最终判决结果

宁波市江北区人民法院依照相关法律规定，判决驳回某建设公司的诉讼请求，某建设公司于判决生效之日起十日内支付缪X某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

本案由上海汇业（宁波）律师事务所的朱秀芳律师和陈xx律师代理。

法律建议

劳动者遭遇用人单位单方辞退时，一定要注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据。要明确知晓用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，如果公司解除事由缺乏依据，劳动者可依法主张违法解除赔偿金。用人单位在单方解除劳动合同时，应秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

在这起劳动纠纷案件中，朱秀芳律师凭借深厚的法学功底，精准锁定了“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，避免陷入对赔偿金额的无效争论。她指导当事人系统梳理关键证据，构建完整的维权证据链，针对公司主张的各项解除事由，逐一对应收集反驳证据，精准指出公司证据的缺陷与主张的矛盾点。庭审中，朱秀芳律师围绕用人单位单方解除劳动合同的举证责任分配规则，结合证据逐一驳斥公司的解除事由，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，精准区分合法解除与违法解除的法律边界，最终成功说服法院采纳己方观点，切实维护了当事人的合法劳动权益。朱秀芳律师毕业于宁波大学法学专业，执业以来成功处理过上百件劳动纠纷案件，丰富的经验让她在处理此类案件时更加游刃有余，总能在复杂的案件中找准关键突破口。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。