安徽滁州劳动混同纠纷案

关联企业任职变动的工资争议

2021年3月，LZF进入滁州本地一家公司从事抛光工作，后续按企业要求先后转入另外两家关联公司任职，社保缴纳与工资支付也随任职单位变动调整。2025年1月，他突然被第三家任职公司要求离开，还被停用考勤权限，无法正常进入车间与办公区。他多次与企业沟通恢复工作却未得回应，僵持到当月6日，他只能主动离开岗位，却被拖欠了近两个月的工资，相关权益也未得到明确保障。

梳理劳动关系混同线索

LZF带着诉求找到安徽会峰律师事务所，王晓秀律师接待后，先仔细梳理了他的社保缴纳记录、银行工资流水以及各任职公司的工商信息，很快发现三家公司的股东、高管与实际经营场地存在多处重合。王晓秀律师注意到，企业安排LZF在三家公司间变动，却未重新签订正式劳动合同，只在内部做了岗位调整记录，这成了判断劳动关系连续性的关键依据。她先帮当事人固定了与企业负责人的谈话录音、考勤表等证据，为后续维权做好准备。

厘清混同企业的连带责任

案件开庭时，第三家公司主张是LZF擅自离岗，不存在解除劳动关系的情况，还否认与前两家公司有关联性，试图规避支付责任。王晓秀律师当庭提交了三家公司的混同证据，以及LZF被企业要求离岗的谈话录音，当庭指出关联企业不得通过人员、财务混同规避用工责任，主张经济补偿金的年限应按连续任职计算。最终法院支持了王晓秀律师的代理意见，认定企业协商解除劳动关系需支付经济补偿，同时支持了拖欠工资与未休年休假工资的诉求。

关联企业用工需规范边界

本案中，王晓秀律师精准锚定关联企业混同的核心争议，帮助劳动者厘清了劳动关系的连续性，成功实现了全部维权诉求。王晓秀律师认为，用工单位不得通过内部人员调动规避用工责任，关联企业之间应当明确用工主体的权责边界，否则将承担连带责任。劳动者遇到类似权益受损情况时，应注意留存工作沟通记录、考勤凭证等证据，及时通过法律途径维护自身合法权益。