劳务派遣工遇违法终止合同，律师助其获全额赔偿

在这起案件中，蔡某于2016年9月入职某劳务派遣公司，被派遣至某高校从事后勤服务工作。入职后，蔡某与派遣公司先后连续签订了八次固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2024年8月31日。蔡某在该高校连续工作近八年，工作稳定。然而，2024年7月26日，派遣公司突然向蔡某发出通知，告知其劳动合同于2024年8月31日期满终止，不再续签。而此时蔡某已累计社保缴费年限超过20年，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。用工单位某高校主张，因相关政策要求机关事业单位逐步消化编外用工，其物业服务已通过招投标交由另一家物业公司承接，导致蔡某所在派遣岗位“灭失”，遂将蔡某退回派遣公司，派遣公司据此终止了与蔡某的劳动关系。

蔡某不服，认为单位在其符合订立无固定期限劳动合同的情况下，仍以合同到期为由终止劳动关系，属于违法终止。并且，其累计工龄已满20年，每年应享有15天带薪年休假，但2022年至2024年间单位未安排足额年休假，应支付未休年休假工资。双方协商未果，蔡某遂委托北京赵宏律师代理维权。

赵宏律师接受委托后，全面梳理了案件事实和证据材料，确立了两个核心争议焦点。首先是违法终止劳动合同是否成立。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有法定例外情形的，劳动者提出续订时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。在本案中，蔡某已与该派遣公司连续签订八次固定期限劳动合同，派遣公司以合同到期为由单方终止，属于违法终止。同时，用工单位以“政策调整导致岗位灭失”为由将蔡某退回，但该情形并非《劳动合同法》第六十五条规定的法定退回情形，派遣公司据此终止合同缺乏法律依据。

其次是年休假天数应按何种标准计算。用工单位及派遣公司主张蔡某每年仅享有5天年休假，理由是其曾在公共服务中心以灵活就业形式缴纳社保，该期间不属于“全日制工作时间”，不应计入累计工龄。赵宏律师则提交了蔡某的社会保险个人权益记录，证明其养老保险累计实际缴费年限已达31年4个月。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满20年的，年休假为15天。赵宏律师认为，社保缴费记录是认定累计工作时间最直接、最权威的依据，单位的主张没有法律依据。

此外，赵宏律师还精准援引《劳动合同法》第六十五条，指出用工单位将派遣劳动者退回的法定情形仅限于被派遣劳动者存在特定过错或不能胜任工作等情形，政策调整导致岗位变化不属于法定退回事由，用工单位的退工行为本身即存在法律瑕疵。

最终，北京市朝阳区人民法院经审理，完全采纳了赵宏律师的代理意见。关于年休假争议，法院依据蔡某社会保险个人权益记录显示的内容，认定其累计工作年限已满20年，每年应享有15天年休假，并据此支持了2022年1月1日至2024年8月31日期间未休年休假工资11193.6元。关于违法终止赔偿金，法院认定蔡某已符合订立无固定期限劳动合同的法定情形，用工单位以“工作岗位取消”为由将蔡某退回派遣公司，不构成法定退回事由，依据不足；派遣公司据此终止劳动合同，亦违反法律规定。法院判决派遣公司支付违法终止劳动合同赔偿金74911.04元，用工单位承担连带赔偿责任。全部仲裁及诉讼请求均获支持，赵宏律师为蔡某争取到合计超过8.6万元的赔偿款项。

从这起案例可以看出，在劳务派遣关系中，当劳动者遭遇违法终止劳动合同的情况时，需要准确把握相关法律规定。对于是否符合订立无固定期限劳动合同的条件，要依据《劳动合同法》的相关条款来判断。同时，在计算年休假天数时，要以社保缴费记录等权威依据为准。而用工单位将劳动者退回派遣公司，必须符合法定情形，否则就可能构成违法。

北京赵宏律师在处理这起案件时，通过对法律规定的精准把握和对案件事实的细致梳理，为劳动者争取到了合法权益。这也提醒广大劳动者，当自身权益受到侵害时，要及时寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。同时，用人单位也应当遵守法律法规，依法用工，避免因违法行为而承担法律责任。在劳动法律关系中，无论是劳动者还是用人单位，都应当了解相关法律规定，以保障自身的合法权益，维护良好的劳动秩序。