公司以员工违纪为由解除合同，法院为何判违法？

王X于2018年5月8日入职XX公司，从事铣床工工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2020年4月30日至2023年4月29日。2023年6月27日，公司因设备搬迁通知放假调班。2023年6月28日至30日，王X到公司车间，在工作群发送工作日志照片，要求通电保障正常工作。公司认为王X无正当理由拒不服从安排、阻挠妨碍设备搬迁、在工作群造谣生事，于2023年7月1日依据《就业规则》解除与王X的劳动关系。王X认为公司违法解除，且存在未及时续签劳动合同、2022年4月疫情期间克扣工资等问题，委托魏艳梅律师申请劳动仲裁。仲裁裁决仅支持部分工资差额及部分二倍工资差额，驳回赔偿金请求，王X不服提起诉讼。

本案的争议焦点在于：公司主张的王X“阻挠搬迁、散发煽动性文字”等违纪行为是否成立；《就业规则》是否对王X具有约束力；公司单方解除劳动合同是否履行了法定程序；劳动合同到期后未及时续签，二倍工资差额的计算期间；2022年4月疫情期间工资差额该如何计算。

魏艳梅律师所在的江苏六能律师事务所接手此案后，魏律师凭借南京财经大学法学学士的专业背景，迅速展开行动。她采取了一系列策略，提交微信聊天记录完整截图和现场视频，证明王X无违纪行为；指出公司《就业规则》未向王X公示，不能作为处罚依据；主张公司单方解雇未通知工会，存在程序违法；依据《劳动合同法实施条例》计算未及时续签劳动合同的二倍工资差额；主张2022年4月疫情期间工资应按正常工资标准计算。

从法律角度来看，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。同时，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，公司的解除行为未通知工会，且《就业规则》未公示，不能作为处罚依据，因此公司的解除行为违法。

最终，法院认定公司解除与王X的劳动关系系违法解除，判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金89,061.39元；支付2022年4月工资差额4,468.75元；支付2023年5月29日至2023年6月8日未续签劳动合同二倍工资差额2,968.71元。

魏艳梅律师在处理合同纠纷时，也十分注重证据的收集和法律依据的运用。对于劳动者而言，遇到类似情况，要及时收集证据，如聊天记录、工作记录、视频等，以证明自己的主张。同时，要了解自己的权益，对于公司的不合理要求和解除行为，要敢于通过法律途径维护自己的权益。而对于用人单位来说，制定规章制度要合法合规，并向员工公示，解除劳动合同要履行法定程序，避免不必要的法律风险。

公司以员工违纪为由解除合同，并非随意可行，必须有充分的证据和合法的程序。劳动者和用人单位都应遵守法律法规，维护自身和对方的合法权益。