员工索赔10万，公司仅赔1.5万，劳动争议案反转！

2022年10月18日，郎某入职某塑磁科技公司当品管系操作工，按小时计酬，上班打卡。起初，郎某觉得工作稳定，没太在意合同等问题。2023年2月2日，双方签了《临时用工协议》。2023年11月7日，郎某在食堂扭伤脚，11月13日自行就医。12月27日，郎某和公司就受伤和工作安排沟通后，从12月28日起没再出勤，公司记为“旷工”。

之后，郎某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系，还要求公司支付未签合同二倍工资、工资差额、加班费、年终奖、违法解除劳动合同赔偿金等。公司慌了，不知道该怎么应对这些诉求，觉得情况变得很棘手。

公司经人介绍，找到了江苏六能律师事务所的魏艳梅律师。魏律师有近10年法律从业经验，承办过百余件劳动争议案件。

魏律师梳理材料时，发现《临时用工协议》虽名为“临时”，但包含了双方主体、协议期限、工作条件、劳动报酬等劳动合同必备条款。这一细节成了扭转局面的关键。

围绕这个细节，魏律师制定了策略。她主张《临时用工协议》具备劳动合同性质，大幅压缩二倍工资期间。为证明公司未违法解除，提交考勤记录，指出录音中公司未明确解除决定。对于加班费，证明薪酬标准合法且不低于最低工资。针对年终奖，承认应发但强调金额有限。

庭审中，郎某方坚称未签合同二倍工资、违法解除赔偿金等诉求合理。魏律师则依据证据，阐述《临时用工协议》是劳动合同，郎某自行缺勤，薪酬标准合规等观点。最终，仲裁委裁决确认双方2022年10月18日至2023年12月27日存在劳动关系，公司支付二倍工资差额、年终奖合计15,168.42元，驳回其他仲裁请求。公司从极度紧张到长出一口气，庆幸成功减损85%以上。

这个案子教会我们：第一，签订的协议要留意是否具备劳动合同必备条款。第二，考勤记录要保存好，关键时刻能证明出勤情况。第三，薪酬标准要关注是否合法合规。

这个案子告诉我们，劳动争议中合同条款和证据很重要。在这个案子里，魏艳梅律师抓住《临时用工协议》的关键细节，为公司制定有效策略，成功维护了公司合法权益。