禾思参与中国人民大学公共管理学院主持的“关于中国企业实施人才盘点现状的调查研究”。调研发现,超过80%的企业管理者认为“人才盘点”很重要,
企业负责人应该重视人才盘点工作(非常重视占44.2%、比较重视占38.4%)。但是,被调研的1000多家企业中,只有35.2%的企业会定期开展人才盘点工作。
通常来讲,我们把人才盘点划分为四个阶段:
阶段一:基于人盘人。
人才盘点的初级阶段是基于“人”的测评。这个人什么个性特点,分析能力、沟通能力等得分高低,进行盘点,输出结果是人的一般能力的排名。
阶段二:基于岗位盘人。
基于岗位的任务和能力要求对候选人进行测评,输出的结果是人岗匹配情况。
阶段三:基于组织盘人。
基于组织和岗位要求进行人才盘点,目标是构建强有力的组织:
1.每一个岗位上是否安置了强有力的人选；
2.每个部门/事业部的班子建设情况如何；
3.是否构建了人才梯队；
4.每个部门/事业部未来的发展目标和行动计划。
阶段四:基于战略盘组织和人才。
当组织建设和人才梯队搭建的比较完毕后,根据战略和业务规划发展的要求,确定未来1-3年关键岗位人才的数量和质量要求(所谓质量是指能力要求)；其次,对现有的组织和人才进行盘点,找到差距,优化组织结构和人才结构,最大化组织的产出,并满足组织未来发展的需求；最后,采取针对性的人力资源举措,如招聘、
裁员、调配与晋升、人才培训与辅导等。
当前很多企业的人才盘点,大部分处于第二阶段和第三阶段。然而,低阶段人才盘点的可持续性较差,在VUCA时代个体和岗位均处于较大的变动中,一旦岗位发生变化,盘点结果将很快失去意义,很难得到最终用人部门的认可。
