解除劳动合同，经济补偿事由包括什么

很多人离职时都会疑惑，到底哪些情况能找单位要经济补偿，其实劳动合同法里明确划定了可主张补偿的具体场景。
最常见的就是你因为单位的违法违规行为主动提离职，比如单位没按合同给你提供安全的工作环境，拖发、扣发工资，不给你正常缴纳社保这些情况，你走的时候都能要补偿。
还有一种是单位先开口提解除合同，你也同意之后双方和平协商签字解除，这种情况下单位也得给你付经济补偿，别自己主动提离职还傻乎乎签了自愿离职的申请，最后一分钱补偿都拿不到。
要是你本身没犯什么错，单位因为你生病或非工作受伤，养完病回来没法再干原来的活，单位给你调岗之后你还是没法胜任，或是单位花大功夫给你做了培训你还是达不到工作要求，再或者当初签劳动合同时的客观情况出了大变动，合同根本没法接着履行，两边谈了好几次改合同也没谈拢，单位提前三十天书面通知你或者多给你发一个月工资之后把你辞退，这种情况也属于该给补偿的范围。
还有单位经营不善走破产重整程序要裁员，或是劳动合同到期之后，单位不肯按原来的待遇甚至提高待遇留你，直接终止了固定期限合同，除非是单位愿意留你，给的待遇还比之前好，你自己不愿意续签的情况，单位才不用给补偿。要是单位本身经营出大问题，被法院宣告破产，被相关部门吊销了执照、勒令关闭撤销，或是单位自己决定提前解散关门，导致你没法接着上班，这种情况单位也得给你付补偿。
最后还有其他法律、行政法规里规定的你该拿补偿的情形，都可以正常主张。
经济补偿的计算方式很清晰，你在这个单位每干满一年，单位就要给你发一个月的工资作为补偿。要是你在职时间满了六个月但还没到一年，直接按一年算，不满六个月的，就给你发半个月的工资当补偿。这里用来算基数的月工资，指的是你离职前十二个月的平均应发工资，不是扣完社保个税之后的到手工资。

很多职场人碰到劳动关系变动时，常会分不清自己能不能拿到对应的补偿，这里可以结合劳动合同法的相关规定梳理清楚可主张经济补偿的所有合法场景。
你如果遭遇单位没有按合同约定提供安全的工作环境，拖着不发或者少发工资，长时间不给你缴社保这类违规操作，主动提出离职时也能申领对应的经济补偿。哪怕是你和单位好说好商量谈妥了离职，只要离职是单位先提出来的，就符合申领条件。
单位没有任何过错的前提下，要是你生病或者非工作受伤，医疗期结束后没法再做原先的工作，调岗或者参加培训之后还是没法胜任岗位，或是公司运营碰上政策调整、场地搬迁这类没法预料的重大变动，原先的合同实在没法继续履行，两边谈变更也谈不拢，单位按流程辞退你，也得支付经济补偿。
公司依照破产法规定走上重整流程启动裁员，或是合同到期之后，单位没提出比原先待遇更好或者持平的续约方案，你选择不再续签，也属于能拿补偿的范畴。要是单位直接被法院宣告破产，被吊销执照责令关停撤销，或是自家决定提前关门解散，劳动关系直接终止，单位同样得支付经济补偿。
经济补偿的核算完全和你在这家单位的实际工作时长挂钩，每干满一整年就按你过去十二个月的平均月收入标准，发一个月的工资作为补偿。在单位干满六个月以上不满一整年的部分，直接按一整年算，不满六个月的时段，只需要向你支付半个月工资的补偿就符合法律要求。你碰到相关场景时可以留存好考勤记录、工资流水、沟通对话截图，作为后续主张权益的凭据。

结合现行劳动合同相关法律规定，单位需要给劳动者发放对应经济补偿的场景可梳理为七类实操情形，后续再明确经济补偿的具体核算规则。
1、单位自身存在违规操作侵害劳动者合法权益，劳动者据此主动提出离职的情况，比如单位没按之前说好的标准给劳动者提供必要的工作防护条件，拖欠或者没给足应发的劳动报酬，没按法律要求为劳动者缴纳社保等。
2、单位先主动发起解除劳动关系的提议，和劳动者经过双向沟通后，双方都认可解除劳动关系的最终结果。
3、劳动者本身没有出现重大过错，单位出于客观实际情况调整，单方面告知劳动者要解除劳动关系，比如劳动者生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束后没法再做原先安排的工作，经单位安排培训或者调整岗位之后还是没法胜任新的工作要求，原先签劳动合同时依托的客观大环境出现了超出双方预料的重大变动，导致原劳动合同根本没法继续执行，双方坐下来协商调整合同内容也没能达成统一意见。
4、单位按照企业破产相关法律的要求进入重整程序，启动人员精简裁员流程。
5、固定期限的劳动合同到了约定的到期时间，单位这边给出的新合同条件没比原先的差甚至更好，劳动者还是不愿意续签的情况之外，其余到期直接结束固定期限劳动合同的场景，单位都要付经济补偿。
6、单位被相关部门正式宣告破产，经营执照被吊销，被责令关停或者直接撤销，又或者单位自身决定提前解散，直接导致劳动关系宣告结束。
7、其他现有法律、行政法规里明确标注的应当支付经济补偿的特殊情况。
核算经济补偿的核心依据是劳动者在当前单位的连续工作时长，每工作满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。实际工作时长满六个月但没到一整年的，直接按一整年计算对应补偿，实际工作时长不足六个月的，单位只需向劳动者发放半个月工资作为对应的经济补偿。
站在法律服务行业的长期发展视角看，未来这类与劳动者核心权益直接挂钩的规则落地，会倒逼更多中小微企业主动梳理内部用工的合规流程，提前把用工风险消解在日常管理环节，对应的用工合规专项法律服务需求也会持续向更细分的场景下沉，不再局限于大型企业的体系化合规服务。

职场中不少人离职时都曾疑问，到底哪些情况能拿到单位给出的经济补偿，很多人稀里糊涂错过应得的权益。
首先明确，只要符合法定情形，单位就必须支付经济补偿，不存在离职就一定没有补偿的说法。
常见的可获补偿的情形覆盖七大场景。一是单位存在明显违法过错，比如不给约定的劳动保护条件，拖欠克扣工资，不依法缴纳社保，这类情况哪怕是劳动者主动提离职，也能要补偿。二是单位先开口提解除合同，双方谈妥后和平分手。三是劳动者本身没有重大过错，单位因员工伤病后无法胜任工作，培训调岗后还是无法履职，或是公司整体经营环境出现重大变化合同没法继续履行，走正规流程解除合同。四是单位经营不善按破产法重整裁员。五是固定期限合同到期，除非单位主动提出涨薪或维持原待遇续约但劳动者自己不愿留任，否则合同自然终止也能拿补偿。六是单位本身经营资质被吊销，宣告破产，或是提前解散导致合同直接终止。其余符合现行法律法规规定的情形同样适用。
补偿计算完全按劳动者在本单位的连续工作年限走，每干满一年就发一个月的工资作为补偿。工作时间六个月以上不满一年的直接按整年算，不满六个月的发放半个月工资作为补偿。这里提到的月工资指劳动合同解除前十二个月的平均应发工资。如果对离职补偿有具体场景的疑问，可以结合自身实际情况咨询专业人士确认。

依据现行劳动法律规定，用人单位需向劳动者支付经济补偿的法定情形，全部对应劳动合同法第四十六条的明确内容。
对应情形包括劳动者因单位违法过错解除劳动合同，匹配劳动合同法第三十八条规定的具体情形，涵盖单位未按合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况。
对应情形包括单位主动向劳动者提出解除劳动合同，双方经沟通后达成一致意见完成解除手续。
对应情形包括单位实行无过失性辞退劳动者，匹配劳动合同法第四十条规定的具体情形，涵盖劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、经调岗或培训后仍不能胜任工作、客观情况发生重大变化致合同无法履行且未就变更内容达成共识等情况。
对应情形包括单位依照企业破产法规定开展重整流程，实施人员裁减操作。
对应情形包括固定期限劳动合同期满终止，且不存在单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者明确不同意续订的情况。
对应情形包括单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销，或单位主动决定提前解散，直接导致劳动合同终止。
对应情形包括法律、行政法规明确规定的其他应当支付经济补偿的情况。
经济补偿按劳动者在本单位的实际工作年限核算，每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准计算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。