公司辞退赔偿金的计算方式是什么

很多劳动者被公司辞退时，常会算不清自己能拿到多少钱，其实不同的辞退情况，对应的赔偿规则完全不一样，不能一概而论。
如果是因为你自己有明确的过错，比如严重违反公司公示过的规章制度、工作严重失职给公司造成了重大直接损失，或者已经被依法追究刑事责任这类情况，公司走合法流程辞退你的话，不需要支付任何补偿或者赔偿，正常结算完实际工作的工资就可以。
还有一类合法辞退是公司没有过错的情况，比如你生病过了法定医疗期之后，既不能回原岗位上班，也不愿意接受公司给你调整的合理新岗位，或者培训完之后确实一直没法胜任本职工作，又或者公司遇到搬迁、合并这类客观情况，原来的劳动合同没法继续履行，双方谈了好几次也改不成新的合同，这种时候公司辞退你，是要支付经济补偿金的。
经济补偿金的计算是按你在这家公司的实际工作年限来算的，每干满一整年就给你补一个月的工资。干了六个月以上不满一年的，直接按一年算，不满六个月的就补半个月工资。这里说的月工资，不是你实发的到手工资，是劳动合同解除前十二个月里，你全部的应得工资的平均值，包括平时的计时或者计件工资、年终奖、各类津贴和现金补贴这些所有货币收入。要是你过去十二个月的平均工资，比你工作地的市级政府公布的上年度职工月平均工资高出三倍，那经济补偿金的计算基数就直接按这个三倍数额算，而且对应的补偿年限最长也不会超过十二年。
要是公司根本拿不出合法的辞退理由，也没走法定的通知、告知工会这类必要程序，就直接把你开掉，那属于违法辞退。这种时候你可以选择要求公司继续履行原来的劳动合同，要是你不想回去上班，或者合同已经根本没法继续往下履行了，公司就要给你付违法辞退的赔偿金，金额是前面说的经济补偿金标准的两倍。这里涉及的月工资基数、三倍封顶的规则，和经济补偿金的计算完全一致。
要是你被辞退前十二个月的平均工资，比当地的最低工资标准还要低，那不管是算经济补偿金还是赔偿金，对应的月工资基数都直接按当地最低工资标准来定。经济补偿金和赔偿金不会同时适用，只要公司已经付了违法辞退的赔偿金，就不需要再额外给你发经济补偿金了，这些规则的法律依据都来自劳动合同法和劳动合同法实施条例。

普通职场人碰上公司辞退的情况，最容易搞错补偿金和赔偿金的适用边界，不少人签完离职协议才发现自己本该拿到更多款项，后续维权反而缺少关键证据。
公司走合法辞退流程也分两种情况，如果是员工本身存在明显过错，比如多次严重违反公示过的公司规章制度、工作严重失职给单位造成重大直接损失、被法院生效判决认定追究刑事责任这类情况，公司不需要付出任何补偿或者赔偿，直接办理解除劳动关系的手续就符合法律要求。
要是公司是因为员工医疗期满后没法再从事原岗位工作，调岗后依然无法胜任安排的任务，或是公司整体经营架构调整导致原劳动合同没法继续履行，双方协商变更条款又没谈拢这类无过错事由走合法辞退流程，就必须向员工支付经济补偿金。计算基数不是大家以为的到手实发工资，是劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，里面包含计时计件薪资、各类奖金津贴补贴等所有货币性收入，工作每满一年就按一个月的标准发放补偿金，工作时间满六个月不满一年按整年算，不满六个月就按半个月的工资发放。
如果员工前十二个月的平均工资，已经超过工作地所在直辖市或设区市公布的上年度职工月平均工资的三倍，补偿金的计算基数就直接按三倍数额封顶，对应的补偿年限最高也不会超过十二年，不会随着超长工龄无限叠加。如果员工离职前十二个月平均工资低于当地最低工资标准，基数就直接按当地公布的最低工资标准核算。
公司完全没站得住脚的辞退理由，也没走法定的通知工会等必要程序，单方面直接解除劳动关系的，属于违法辞退范畴。这种情况下员工可以选择要求回去继续上班，也可以直接要求公司按前面经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，已经领了赔偿金的，就不能再主张重复的经济补偿金。

1、公司主动解除劳动关系的处理逻辑里，员工本身存在明确过错的场景下，比如日常履职过程中严重突破单位既定的管理红线、工作疏忽直接给单位造成大额不可逆损失、被司法机关正式追究刑事责任，这类情况单位走正常流程做完辞退手续，不需要向员工支付任何形式的补偿或赔付。
单位遇到非员工主观过错的法定情形启动合法辞退流程的，比如员工患病或非因工负伤，规定的医疗期结束后没法回到原岗位干活，调岗之后还是没法完成对应工作任务，或是单位这边遇到整体搬迁、业务全线裁撤这类客观情况剧变，原先签的劳动合同根本没法继续执行，双方坐下来协商调整合同内容又没能达成共识，这类情况单位要给员工发放对应的经济补偿。计算这笔补偿的时候直接看员工在本单位的连续工作时长，每干满一整年就按一个月的工资标准发钱，在本单位干的时间超过半年但不满一整年的直接按一整年算，连半年都没干到的就给半个月的工资当作经济补偿。这里用来核算的月工资，不是员工每月实际扣完社保个税拿到手的钱，是劳动合同正式解除或截止往前推十二个月，员工平均下来的应发工资总额，里面包含平时发的固定计时或计件薪资、各类绩效奖金、各类岗位津贴和补贴等所有以货币形式发放的劳动收入。要是员工此前十二个月的平均应发薪资，比单位注册地的直辖市政府、设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均薪资高出三倍，核算补偿的时候就直接按当地职工月平均薪资三倍的数值作为基数，而且这类情况核算经济补偿的最长年限不能超过十二年，哪怕员工在这家单位干了超过二十年，最多也只能按十二个月的对应标准发放。
2、单位完全没站得住脚的辞退理由，也没走法律要求的前置流程就直接把员工开掉，比如平白无故解除劳动关系、拿不出实锤证据支撑自己提的辞退理由、辞退前没按要求告知工会走法定必经流程，这类都属于违法辞退。遇到这类情况员工可以选择要求单位继续履行原先的劳动合同回到岗位上班，要是员工自己不想回去上班，或是原先的劳动合同客观上已经完全没法接着执行，单位就得给员工发放赔偿金，这笔钱的标准是刚才说的经济补偿核算基数的两倍。实际核算赔偿金的时候，直接用员工在本单位的工作年限，乘上对应确定下来的月工资标准再乘两倍，这里涉及的月工资核算规则，还有薪资超过当地职工月平均薪资三倍之后的封顶要求，都和经济补偿的核算规则完全统一。
3、要是员工此前十二个月的平均应发薪资，比当地官方公布的最低工资标准还低，核算经济补偿或是赔偿金用到的月工资基数，就直接参照当地公布的最低工资标准来确定。经济补偿和赔偿金不会同时适用，一旦单位确认要向员工支付赔偿金，就不需要再另行发放经济补偿。
这套核算规则的直接法律支撑来自现行劳动合同法与劳动合同法实施条例的对应条款，从行业长期实践来看，未来劳动权益保障的相关执行细则会逐步细化，过往很多单位试图用最低基数核算薪资、拆分薪资结构刻意压低补偿标准的操作空间会被进一步压缩，不管是用人单位还是劳动者，提前把核算规则吃透才能避免后续出现不必要的权益损耗。

遇到公司辞退的情况，先别着急签字，对应自己的实际情形算清应得的补偿金额，避免自身权益受损。
如果是劳动者自身存在严重过错，比如严重违反公司明确公示的规章制度、履职期间严重失职给公司造成重大损失、被依法追究刑事责任，公司按合法流程辞退的，不需要支付任何补偿费用。
要是公司出于无过错的法定事由辞退，比如员工医疗期满后不能再从事原岗位工作，调岗之后还是无法胜任工作，或是公司经营出现重大客观变化，原劳动合同没法继续履行，双方又谈不拢变更条款的，这类合法辞退需要支付经济补偿金。计算时按在本单位的工作年限，每满一年发一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月直接发半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除前十二个月的全部应发货币收入，包含计时计件工资、奖金津贴补贴。如果个人月均收入超过工作地市级以上政府公布的当地上年度职工月均工资三倍，计算基数就按三倍数值封顶，对应的补偿年限最多不超过十二年。
要是公司没有正当理由，也没走法定流程就直接辞退，比如随便找的辞退理由站不住脚，或是没提前通知也没征询工会意见，属于违法辞退。员工可以选择要求回岗继续履行合同，要是不想回岗或者合同已经没法继续执行，公司要按前述经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。
如果员工离职前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准，计算基数直接按当地最低工资标准执行。赔偿金和经济补偿金不会同时发放，公司付了赔偿金就不用再额外支付经济补偿金。

合法辞退的经济补偿金情形
公司因劳动者存在过错合法辞退，包括劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等情况，公司无需支付任何赔偿或补偿。
公司因法定无过错性事由合法辞退，包括劳动者医疗期满后不能从事原工作、调岗后仍无法胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未就变更合同达成一致等情况，需向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此处的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
违法辞退的赔偿金情形
公司无正当理由、未履行法定程序违法辞退劳动者，包括无理由无故辞退、辞退理由不成立、未履行法定通知或工会程序等情况，劳动者可要求公司继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，公司需按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
违法辞退赔偿金计算方式为工作年限乘以对应月工资标准再乘以二倍，月工资标准的确定及三倍封顶规则与经济补偿金一致。
特殊情形说明
劳动者工资低于当地最低工资标准的，经济补偿金或赔偿金的月工资基数按当地最低工资标准计算。经济补偿金与赔偿金不重复适用，公司已支付赔偿金的，无需再支付经济补偿金。
相关规则的法律依据为中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例。