原单位干了3年有什么补偿

劳动者因个人原因主动解除劳动合同，不享有经济补偿。
原单位存在法定过错导致劳动者被迫解除劳动合同，劳动者可主张经济补偿。
对应法定过错情形，依据现行劳动合同法相关规定执行。情形包括单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、单位规章制度违反法律规定损害劳动者权益、劳动合同因法定情形无效。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。工作年限满三年的，支付三个月劳动者离职前十二个月的平均应得工资。
原单位违法辞退劳动者，劳动者可主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。工作年限满三年的，对应六个月工资。
原单位合法裁员或对劳动者实施无过失性辞退，仅需支付相当于三个月工资的经济补偿。
劳动者主张相关权益，需承担举证责任。举证内容包括双方存在劳动关系、自身实际工作年限、劳动合同解除的对应事由。
劳动者与单位就相关权益协商不成，可提交材料申请劳动仲裁。

很多劳动者都以为只要是自己主动提离职，就肯定拿不到任何补偿，其实这个结果要看你离职的真实原因，不能一概而论。
如果完全是出于个人职业规划、家庭安排这类自身原因主动提离职，单位不存在任何违规情形，这种情况下确实没法向单位主张经济补偿。
但要是离职的根由是单位本身有法定过错，哪怕是劳动者主动提交的离职申请，也属于被迫解除劳动关系，完全可以合法主张经济补偿。常见的单位过错包括没按合同约定提供安全的工作环境或合理的劳动条件，长期拖欠、克扣工资奖金，入职后一直不给员工缴纳社保，内部定的规章制度直接违反法律规定、实际损害了员工的正当权益，或者单位耍手段让劳动合同直接按法律规定被认定为无效。经济补偿的计算和你的工作年限直接挂钩，每干满一年就能领一个月的工资，要是在这家单位刚好工作满三年，就能拿到三个月的钱，这个工资基数是你离职前十二个月的平均应得收入，也就是没扣社保个税之前的全额工资。
如果是单位完全没走合法流程，无缘无故直接把你辞退了，这种属于违法解除劳动关系，你能主张的是赔偿金，标准是刚才说的经济补偿的两倍，对应三年工龄就是六个月的平均工资。要是单位是走合规流程裁员，或者因为员工患病后没法返岗、调岗后依然没法胜任工作这类无过失性的合法辞退情况，单位只需要支付正常的经济补偿就行，三年工龄对应三个月工资。
不管你要主张哪类权益，都得提前准备好能证明你和单位存在劳动关系、实际工作年限，还有这次离职真实原因的相关证据，先和单位协商不成的话，就可以直接去申请劳动仲裁维护自身权益。

我们平时常说的“主动辞职就拿不到补偿”，其实不能一概而论，要结合离职背后的实际触发原因来判定。如果完全是劳动者出于个人职业规划、家庭安排等私人考量主动提交离职申请，这种情况下单位不需要向劳动者支付经济补偿。
如果离职的真实原因是原单位存在明确的法定过错，劳动者属于不得已主动提离职，完全有权向单位索要对应的经济补偿。常见的单位过错情形包括，没按劳动合同约定给劳动者提供符合安全标准的劳动防护用品或者必要的办公作业条件，长期拖延克扣员工的基本工资、加班酬劳等应得收入，从未按规定为员工缴纳职工社会保险，单位内部推行的考勤、奖惩等规章制度明显违反法律要求且实际侵害了员工的合法权益，或是合同本身因单位的违规操作被认定为无效。经济补偿的计算完全匹配实际在本单位的工作时长，每干满一整年就可以领到相当于一个月的工资，要是刚好工作满三年，对应的就是三个月的工资基数，这个基数的核算标准是员工离职前十二个月里，扣完社保个税之前的全部应发平均工资。
要是单位没有任何正当理由直接单方开除员工，属于实打实的违法解除劳动关系，劳动者能主张的是赔偿金，标准是前面经济补偿的两倍，工作满三年的情况下就是六个月的应发平均工资。如果单位是走了合法的裁员流程，或是因为员工患病医疗期满后没法胜任岗位、经调岗培训后仍不能完成工作要求这类无过失性的合法辞退场景，单位仅需要支付三倍工资的经济补偿。
大家遇到这类纠纷的时候，要提前留存好劳动合同、工牌考勤、工资流水、单位要求你离职的聊天记录等各类材料，证明双方存在劳动关系、自己的实际工作时长，以及本次解除劳动关系的真实缘由，和单位沟通协商没法达成一致的，直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交申请走仲裁程序就可以。

1、劳动者完全出于个人规划变动、自身发展需求主动提交离职申请的，单位无需向其支付任何经济性质的补偿，这是劳动关系解除场景里最基础的权责边界。现在不少中小微企业的人事体系还在沿用旧的管理逻辑，没有提前把不同离职场景的补偿规则梳理公示，很容易引发不必要的劳资纠纷，未来合规化的用工管理会把这类边界明确写入员工入职告知书，从源头减少争议。
2、要是单位本身存在明确的法定违规行为，劳动者是为了维护自身基本劳动权益不得不提出离职，这种情况不属于主动个人离职的范畴，完全可以向单位索要对应经济补偿。具体的单位违规情形包括，没有按照之前双方约定的内容提供符合安全标准的工作防护或者对应的工作岗位条件，拖扣或者没有全额发放约定好的工资酬劳，没有按照法律要求为劳动者缴纳社会保险，内部制定的管理规则违反法律明确规定直接损害了劳动者正当权益，还有双方签署的劳动合同本身因为违反法定要求被认定为无效等情况。这类场景下的补偿金额直接和劳动者在这家单位的工作时长挂钩，每工作满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿，要是恰好工作满三年，就能拿到三个月的工资基数，这个基数是劳动者离职之前往前推十二个月的全部应发收入的平均值，不是只算基础工资。
3、如果单位没有任何合法合理的理由直接单方面把劳动者辞退，属于明显的违法解除劳动关系，劳动者可以索要的赔偿是前面所说经济补偿标准的两倍，对应三年工作时长的话就是六个月的平均工资。要是单位是按照法定流程开展合规裁员，或者劳动者因为身体原因、岗位适配问题出现无过失性的合法辞退情况，单位只需要按照正常标准支付三个月工资的经济补偿即可。
4、劳动者主张相关权益的时候，需要提前准备好能够证明和这家单位存在事实劳动关系、实际工作时长以及对应离职具体原因的相关材料，要是和单位协商之后没法达成一致意见，可以直接向属地的劳动仲裁部门提交申请走仲裁流程。当前劳动争议的举证规则正在逐步向劳动者合理倾斜，但劳动者提前留存好日常工作痕迹的意识仍然需要强化，这也是未来劳资双方权益保障体系完善的核心方向之一。

主动从单位离职，不是所有情况都能拿到补偿。如果是完全出于个人意愿主动提出离职，单位没有任何违规情形，劳动者无法主张任何经济补偿。
如果是因为单位存在明显违法过错，导致劳动者不得不提出解除劳动关系，就属于被迫离职的范畴，可以依法索要经济补偿。这类法定过错情形包括单位未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件，无故拖欠克扣工资，未依法为劳动者缴纳社会保险，内部制定的规章制度违反法律规定损害劳动者正当权益，或者劳动合同因法定情形被认定无效。经济补偿的计算直接绑定劳动者在本单位的工作年限，每工作满一年就发放一个月的工资，工作满三年对应的就是劳动者离职前十二个月的平均应得工资，按三个月的标准核算。
如果单位没有任何合法依据直接单方辞退劳动者，属于违法解除劳动合同，劳动者可以主张赔偿金，标准是前述经济补偿的两倍，工作满三年对应的就是六个月平均工资。如果单位是走合法裁员流程，或者符合法定无过失性辞退的要求，仅需要支付相当于三个月工资的经济补偿。
劳动者维权时需要提前留存证据，证明双方存在劳动关系、自身的实际工作年限，以及单位作出解除行为或者自身被迫离职的对应事由，和单位协商不成的，直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请即可。