一直没签合同，解除员工该怎样处理

1员工入职时间超出三十天但还没满十二个月，企业没和员工签书面合同的做法不符合法律要求。按照现行劳动相关法律的对应条款，企业要从第二个月开始给员工发两倍的劳动报酬，最长发放周期不超过十一个月，同时要立刻和员工补签正式的书面劳动合同。
2企业主动提出结束用工关系的情况要结合实际判定不同处理方式。
2.1要是员工存在严重违反企业公示的管理规则、工作中出现重大失误给企业造成实质损失这类法定情形，企业依规走完流程解除用工关系的，不需要向员工支付常规的经济补偿，不过要把员工在岗期间的全部薪资结算清楚，配合办好全部离职交接相关的手续，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，还是要足额付给员工。
2.2要是员工患病或者非因工受伤的医疗期结束后，没法再胜任原本安排的岗位工作，或是员工经过岗位培训、调整适配岗位后还是达不到岗位基本要求，企业按合法流程启动无过失性解除的，需要提前三十天给员工发出书面通知，或者直接多付一个月的薪资作为替代通知的补偿，再按照员工在本企业的实际工作时长核算经济补偿，每在企业做满一年就多给一个月的薪资作为补偿，工作时长满六个月但不足一年的按一年标准核算，不满六个月的直接给半个月薪资作为补偿，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，同样要足额结清。
2.3企业没有任何法定合理依据就单方面直接辞退员工，属于完全不符合法律规定的解除行为，要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿款，没签书面合同对应的两倍薪资差额部分也不能遗漏。
3实际用工过程里如果一直维持没签书面劳动合同的状态，员工在一年的仲裁时效范围内，随时都能申请仲裁索要对应的两倍薪资差额，双方一旦出现用工纠纷，大概率会走到仲裁甚至诉讼的程序里。优先选择和员工坐下来协商达成一致再结束用工关系，双方签署书面的解除协议，把所有涉及的补偿核算总额、薪资结清的时间节点、后续不再就用工相关事项提出任何主张的约定全部写清楚，能最大限度压缩后续的争议空间。后续也要按法律要求，及时给员工开出离职证明，配合完成社保关系的转移衔接工作。
4要是员工入职时间已经满十二个月，法律层面直接默认双方已经订立了没有约定固定终止时间的长期劳动合同，后续如果要解除这份合同，必须完全贴合现行法律针对这类长期劳动合同设置的全部解除规则，一旦出现违法解除的情况，企业要承担的经济成本会比普通固定期限劳动合同的违法解除高出不少。
5从行业长期运营的逻辑来看，很多中小微企业觉得不签劳动合同可以规避用工约束的思路其实本末倒置，反而会把自己置于更高的争议风险敞口之下，提前完善用工合同签署的全流程管理，才是把后续用工争议概率压到最低的核心路径。

企业日常用工中没及时签书面劳动合同，后续处置要分不同时间节点和解除情形严格对应合规要求，避免产生不必要的赔付成本。
如果员工入职超过一个月但还没满一年，企业不签书面劳动合同本身就违反法律规定，除了要尽快补签合同，还得向员工按月支付二倍工资，最长赔付时限不超过十一个月。
这种前提下解除劳动关系，要严格区分三类情况处置。如果员工确实存在严重违反企业规章制度，或者严重失职给单位造成重大损失这类法定情形，企业合法辞退不需要付经济补偿金，结清工资办完常规离职手续即可，但是没签合同的二倍工资差额还是要正常支付。如果是员工医疗期满后没法继续从事原岗位工作，或者经培训调岗后仍不能胜任工作这类无过失辞退的情况，企业要么提前三十天发书面辞退通知，要么多付一个月工资作为代通知金，再按员工实际工作年限核算经济补偿，每满一年付一个月工资，工作满六个月不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，同时仍要支付二倍工资差额。如果企业没有任何法定理由单方辞退员工，属于违法解除，要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，同时不能免除二倍工资差额的赔付义务。
员工入职满一年还没签书面劳动合同，法律直接默认双方已经订立无固定期限劳动合同，后续解除行为必须完全贴合无固定期限劳动合同的法定解除规则，一旦被认定违法解除，赔付成本会更高。
日常用工没签劳动合同的状态下，员工随时可以在一年内申请劳动仲裁主张二倍工资差额，后续解除劳动关系也极易引发仲裁或诉讼。优先选择和员工协商一致解除关系的方式，签署正式的书面解除协议，明确约定所有补偿金额、工资结清的全部事项，注明双方后续再无任何劳动争议，最大程度降低法律风险。后续还要按法律规定及时为员工开具离职证明，办理社保转移相关手续。

员工入职超过一个月不满一年，单位没签书面劳动合同，属于违法状态。按照现行劳动合同法第八十二条规定，单位要向员工每月支付二倍工资，支付上限为十一个月，同时要和员工补签书面劳动合同。
员工入职满一年，直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。后续解除劳动关系，要严格遵循无固定期限劳动合同的法定解除规则，违法解除的成本会更高。
员工存在严重违纪、严重失职等劳动合同法第三十九条列明情形，单位据此解除劳动关系属于合法操作。单位无需支付经济补偿，要足额结清员工工资，正常办理离职相关手续，同时仍需支付未签劳动合同对应的二倍工资差额。
员工符合医疗期满后不能从事原工作、经培训或调岗后仍不能胜任工作等情形，单位按规定走无过失性辞退流程。单位需要提前三十天出具书面通知，或者额外向员工支付一个月工资作为代通知金，再按照员工在本单位的工作年限核算经济补偿。核算标准为每满一年对应支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资，同时仍需支付未签劳动合同对应的二倍工资差额。
单位无法定理由单方辞退员工，属于违法解除劳动关系。单位需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，同时仍需支付未签劳动合同对应的二倍工资差额。
未签订书面劳动合同的状态下，员工可在一年仲裁时效内随时主张二倍工资差额。劳动关系解除环节极易引发仲裁或诉讼。单位优先和员工协商一致解除，签署书面解除协议，明确约定补偿金额、所有结清事项及双方无后续争议，可直接降低相关法律风险。单位后续要依法为员工出具离职证明，办理社保转移手续。

首先要先看员工的入职时长，如果入职已经超过一个月但还没满一年，公司没和他签书面劳动合同的行为本身就不符合法律要求，按照劳动合同法的相关规定，这段时间里公司要向员工每个月付两倍的工资，最多付十一个月，同时还要马上和员工补签正式的书面合同。
接下来处理解除劳动关系的问题要分情况判断，要是员工本身存在严重违反公司规章制度，或是工作中严重失职给公司造成重大损失这类符合法定情形的过错，公司合法辞退他的话，不用额外付经济补偿，只要结清全部工资、正常办理离职流程就行，但之前没签合同对应的二倍工资差额还是得照付。
如果是员工生病医疗期满之后没法再做原来的工作，经过培训或者调岗之后还是没法胜任工作这类无过失的情况，公司要辞退他得提前三十天发书面通知，或者直接多付一个月工资当代通知金，再按照员工在公司的工作年限算经济补偿，每干满一年给一个月的工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年就给半个月工资，这笔补偿之外，没签合同的二倍工资差额同样不能少。
要是公司完全没有法定的正当理由就单方面辞退员工，属于违法解除，得按照前面说的经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金，二倍工资差额也得同时支付。
这里要特别提醒你，没签书面劳动合同的状态下，员工随时都有可能主张二倍工资差额，对应的仲裁时效是一年，这种情况不管你怎么解除劳动关系，都很容易引发仲裁或者诉讼。稳妥的做法是优先和员工协商一致解除，签一份书面的解除协议，写清楚所有补偿的总金额、各项费用的结清时间，明确双方之后没有任何劳动争议，最大程度降低风险，之后还要按规定给员工开离职证明，办理社保转移的相关手续。
如果员工入职已经满一年，法律上会直接默认你们双方已经订立了无固定期限劳动合同，这种情况下解除劳动关系必须严格遵守无固定期限劳动合同的解除规则，一旦操作违法，需要承担的赔偿成本会比之前的情形更高。

企业遇到未签书面劳动合同的用工纠纷时，可参照不同用工阶段的法定规则妥善处置。
员工入职时间超过一个月但没满一年的，企业未按法律要求和员工签书面劳动合同的行为本身就不符合劳动法律规定，要从第二个月开始按照员工当月实际应发工资标准，额外再发一倍工资作为差额补偿，最长补偿周期不超过十一个月，同时要第一时间和员工补签正规书面劳动合同，补签的合同要明确标注起止时间岗位薪酬等核心用工要素。
如果在这个阶段企业要和员工结束用工关系，要先对应实际情形确认解除行为的法定属性。员工确实存在严重违反企业公示过的规章制度，或者工作过程中严重失职给企业造成重大损失这类法定情形的，企业走完合规的违纪认定流程后解除用工关系，不需要额外支付经济补偿，只要全额结清员工在岗期间的所有工资，在规定时限内办好离职相关手续，但之前未签合同对应的二倍工资差额还是要足额发放。
员工本身没有过失，只是医疗期满后没法再从事原先安排的岗位，也没法胜任企业另行调整的合理岗位，或是经过培训调岗后仍旧达不到岗位要求的，企业要提前三十天给员工送达书面的解除通知，也可以直接额外多付一个月的工资当作代通知金，再按照员工的实际工作年限核算经济补偿，工作每满一年就发一个月的平均工资，工作时长满六个月不足一年的部分按一年计算，不满六个月的部分直接发半个月的平均工资，未签合同对应的二倍工资差额也要同步结清。
没有任何法定正当理由就直接单方辞退员工的，属于违法解除用工关系，要按照之前核算的经济补偿标准的两倍给员工发放赔偿金，同样不能免除支付未签合同二倍工资差额的法定责任。
这个未签书面劳动合同的状态下，员工在一年仲裁时效内随时都可以向仲裁部门提出主张要求企业支付二倍工资差额，用工解除环节稍有不慎就会触发劳动仲裁或是后续诉讼。企业优先选择和员工坐下来协商达成一致的方式结束用工关系，双方签字确认书面的解除协议，把所有补偿的具体金额工资结清的时间节点后续配合完成的事务都写清楚，明确约定双方就用工相关事项再无任何争议。后续还要依法给员工出具正式的离职证明，在规定时限内完成社保档案的转移衔接手续，避免后续出现新的纠纷。
要是员工的入职时间已经满一整年，法律上直接默认企业和员工已经订立了无固定期限劳动合同，这种情况下企业要解除用工关系必须严格遵守劳动法律中关于无固定期限劳动合同的全部解除要求，一旦出现违法解除的情况，要承担的赔付成本会比常规用工情形高出不少。