离职赔偿工资按应发实发

我们结合现行劳动保障领域的实操惯例，对离职相关补偿或赔偿的工资核算基准做通俗拆解，跳出以往大家对到手工资的固化认知。
1、核算基数的核心标尺，是员工没扣任何费用之前的全部货币性劳动所得，也就是我们常说的应发收入，里面覆盖按出勤时长核算的薪资、按完成工作量折算的报酬、各类业绩或季度年度奖励、还有各类交通餐补通信等日常补贴，所有单位直接发钱的待遇都要算进去，完全不能用扣除个人承担的社保公积金、个人所得税之后实际打到银行卡里的金额当作基准。
2、计算这个基数的参照周期，是员工从离开单位那天往前倒推12个月的全部符合要求的应得收入，算出平均值。如果算出的这个均值，比当地人社部门公布的上一年度全口径城镇单位就业人员月均薪资的三倍还高，那就直接按三倍的标准封顶核算，对应的补偿或赔偿最长计发时间也不能超过12个月。要是算出的均值还比当地法定最低工资线低，就直接按当地最低工资标准来走核算流程。
随着劳动用工合规化程度持续提升，后续这类核算规则的落地细节还会进一步细化，企业端的薪资台账留存要求也会逐步收紧，不管是用工方还是劳动者，提前理清这类核算逻辑，能避免后续很多不必要的薪资争议。

不少人被公司约谈离职时，最容易踩的坑就是默认经济补偿或赔偿的计算基数按自己每月到手的实发工资算，这直接会少拿不少应得的钱。
法定的计算基数标准完全不是这样。计算基数要按员工离职前十二个月的应得工资核算，这个数额是扣除个人所得税社保个人缴纳部分公积金个人缴纳部分之前的全部货币性收入，涵盖计时工资计件工资常规发放的各类奖金津贴补贴等所有公司发的货币类报酬，不能只按每月打进工资卡的实发数额核算。
如果员工离职前十二个月的平均应得工资，高于当地上年度在岗职工月平均工资的三倍，基数就直接按三倍封顶数值算，这种情况下补偿的最长计算年限也不能超过十二个月。要是算出来的平均应得工资比当地最低工资标准还低，就直接按当地最低工资标准作为核算基数。
遇到公司执意按实发工资核算补偿的情况，你可以留存好所有工资条银行流水沟通记录，向劳动仲裁部门提交材料主张补足差额。

离职经济补偿金或赔偿金的工资计算基数，依据劳动合同法实施条例第二十七条规定，按照劳动者应得工资计算，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，不是扣除社保、个税后的实发工资。
对应工资的核算口径，为扣除个人所得税、社保及公积金个人缴纳部分前的工资总额，包含各类固定发放的货币性收入。
离职前12个月平均应得工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额封顶计算，支付年限最高不超过12年。
离职前12个月平均应得工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算。
离职赔偿工资的法定计算基数为应发工资，也就是应得工资，排除实发工资的适用。

很多人在办离职算经济补偿或者赔偿金的时候，常会误以为要按自己每月到手的实发工资来算，其实按照劳动合同法实施条例的明确规定，这个计算基数从来都不是扣完社保、个税之后的到手钱，得按劳动者的应得工资来算。
这里说的应得工资，是你所有拿到的货币性收入总和，计时工资、计件工资肯定算，平时发的季度奖、年终奖、全勤奖，还有交通补贴、餐补这类固定津贴补贴，全部都要纳入统计范围。它的数值是还没扣除个人所得税、社保个人缴纳部分、公积金个人扣费部分的工资总额，不少人算的时候下意识把这些项目刨除，最后能拿到的补偿金额会少一大截。
如果你离职前12个月的平均应得工资，算下来比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，法律上也设置了封顶线，就直接按三倍的数额来算基数，对应的补偿支付年限最高也不能超过12年。要是算出来的平均应得工资比当地的最低工资标准还低，那就直接按最低工资标准作为计算基数，不会让你拿到的补偿连最低生活保障的基准都够不上。

不少劳动者在和单位协商离职补偿时，容易踩一个常见的认知误区，直接拿自己每月到账的实发工资去核算补偿金额，最后拿到手的钱比法定标准少了一大截还没察觉。按照劳动合同法实施条例的明确规定，离职时能拿到的经济补偿金或者违法解聘的赔偿金，核算基数的参照标准是你每月本该拿到的全额应得工资，不是扣完社保公积金个人部分、个人所得税之后的实际到账金额。
你每个月的计时计件工资，季度年度发放的绩效奖金，餐补交通补房补这类按月打卡的各类补贴，只要是单位发给你的货币形式收入，全部要纳入基数核算范围，不能随意剔除某一部分。
要是你离职前12个月的平均应得工资，算出来比工作地所在地上一年度的职工月均工资三倍还高，核算基数就直接按照三倍的标准封顶计算，对应的补偿年限最长也只能算12年。要是你前12个月平均应得工资算出来比当地公布的最低工资标准还低，就直接按照最低工资的官方标准来定核算基数。
大家后续和单位协商补偿方案的时候，可以先拿出自己过去一年的工资条，把每一项属于货币收入的条目全部加总核算，避免单位故意压低基数侵害自身合法权益。