无固定期限合同在哪些情形会被辞退

1、无固定期限劳动合同也能解除，下面这些情况里用人单位可以辞退员工。
协商解除方面，按照《中华人民共和国民法典》的说法，要是用人单位和劳动者商量好了，那就能解除劳动合同。
2、要是员工有过错，用人单位也能辞退。像员工严重违反单位的规章制度；因为严重失职、营私舞弊，给单位造成了重大损失；在试用期就被发现不符合录用条件；同时和其他单位建立劳动关系，严重影响了本单位的工作，还不改正；用欺诈、胁迫等手段让劳动合同无效；被依法追究刑事责任等情况，单位都可以解除劳动合同。
3、员工没过错，有些情况下单位也能辞退。比如员工生病或者不是因为工作受伤，在规定的医疗期结束后，既不能做原来的工作，也不能做单位另外安排的工作；员工没办法胜任工作，单位给培训或者调整了岗位，还是不行；当初签劳动合同时依据的客观情况发生大变化，合同没办法履行了，单位和员工商量变更合同内容也没达成一致。出现这些情况，单位提前一个月书面通知，或者多给一个月工资，就可以解除合同。
4、企业遇到一些法定情形，也能进行经济性裁员。比如企业要破产重整、生产经营遇到严重困难等，需要裁减二十人以上，或者裁减人数不到二十人，但占企业职工总数百分之十以上。这时，单位要提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听听工会或者职工的意见，把裁减人员方案报告给劳动行政部门后，就可以裁减人员。
现在劳动法律不断完善，劳动者权益保护意识也在增强，未来用人单位在解除无固定期限劳动合同时，可能会面临更严格的监管和更高的合规要求。企业需要更加注重规章制度的完善和证据的留存，以确保解除合同的行为合法合规。同时，随着劳动市场的变化和就业形式的多样化，对于经济性裁员等情况，也可能会出台更细致的政策来平衡企业发展和劳动者权益保障。

很多人以为签了无固定期限劳动合同就不会被辞退，其实不是这样。在下面几种情况下，用人单位是可以辞退员工的。
首先是协商解除。按照《中华人民共和国民法典》规定，只要用人单位和劳动者商量好了，就能够解除劳动合同。
其次是过错性辞退。要是劳动者有严重违反单位规章制度、因为严重失职干了营私舞弊的事让单位遭受重大损失等情况，像在试用期间就被证明不符合录用条件、和其他单位建立劳动关系影响本职工作还不改正、用欺诈胁迫手段让劳动合同无效，或者被追究刑事责任了，单位就能解除合同。
然后是非过错性辞退。如果劳动者生病了或者不是因为工作受伤，在规定的医疗期结束后，既不能做原来的工作，也做不了单位另外安排的工作；或者劳动者没法胜任工作，经过培训或者调岗还是不行；又或者劳动合同签订时依据的客观情况变了，合同没法继续履行，单位和劳动者商量也没达成变更合同的协议，单位提前一个月书面通知或者多给一个月工资就能解除合同。
最后是经济性裁员。企业面临破产重整、经营困难等情况，需要裁减二十人以上，或者裁减人数不到二十人但达到职工总数百分之十以上，单位提前三十天跟工会或全体职工说明情况，听取意见，把裁减人员方案报告给劳动行政部门后，就可以裁员了。

无固定期限劳动合同并非不能解除，用人单位在一些情形下可辞退员工。
协商解除方面，按照《中华人民共和国民法典》，要是用人单位和劳动者协商达成一致，就能够解除劳动合同。
过错性辞退是指，要是劳动者有严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、试用期间不合录用条件、同时和其他单位建立劳动关系严重影响本单位工作且拒不改正、因欺诈胁迫等手段让劳动合同无效、被依法追究刑事责任等情况，用人单位可以解除劳动合同。
非过错性辞退的情形有，劳动者患病或非因工负伤，规定医疗期满后不能从事原工作与单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任；订立劳动合同时依据的客观情况有重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议。此时，用人单位提前一个月书面通知或额外支付一个月工资就能解除合同。
经济性裁员时，企业出现破产重整、生产经营严重困难等法定情形，需裁减二十人以上人员，或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告后，就可裁减人员。

很多人以为签了无固定期限劳动合同就“稳了”，其实并非如此，出现以下几种情况，单位也能辞退员工。
首先是协商解除。按照《中华人民共和国民法典》的规定，要是单位和员工商量好了，双方都同意，那就可以解除劳动合同。
还有过错性辞退。要是员工严重违反了单位的规章制度；因为严重失职、营私舞弊，给单位造成了重大损失；在试用期就被证明不符合录用条件；同时和其他单位建立劳动关系，严重影响了本单位的工作，且不肯改正；用欺诈、胁迫等手段让劳动合同无效；或者被依法追究刑事责任，在这些情况下，单位可以解除合同。
非过错性辞退也存在。如果员工生病或者非因工受伤，过了规定的医疗期，既不能干原来的工作，也干不了单位另外安排的工作；员工不能胜任工作，单位给培训或者调岗后，还是不能胜任；签劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，导致合同没法履行，单位和员工商量变更合同内容也没达成一致，这时单位提前一个月书面通知，或者多给一个月工资，就能解除合同。
最后是经济性裁员。企业要是面临破产重整、生产经营严重困难等法定情况，需要裁减二十人以上，或者裁减人数不到二十人，但占企业职工总数百分之十以上，那单位要提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听听他们的意见，把裁减人员方案报告给劳动行政部门，就可以进行裁员了。

无固定期限劳动合同并不意味着铁饭碗，在一些情况下，用人单位是能够辞退员工的。
协商解除这种情况，按照《中华人民共和国民法典》的要求，如果用人单位和劳动者都同意结束劳动关系，那么他们就可以解除劳动合同。简单说，就是双方坐下来商量好，觉得合同不用再继续履行了，就可以解除。
要是劳动者出现严重问题，比如严重违反单位的规章制度，像经常无故旷工、在工作中故意捣乱之类的；或者因为自己严重失职、营私舞弊，给单位带来了重大损失，比如把单位的重要客户搞丢，让单位亏了很多钱；又或者在试用期被发现根本不符合录用条件，像工作能力很差，怎么教都不会，这就是过错性辞退。在这些情况下，单位是有权利解除劳动合同的。
非过错性辞退呢，是在劳动者没啥主观错误，但是确实没办法继续把工作干好。比如劳动者生病或者非因工作受伤，在规定的医疗期结束后，既干不了原来的活，单位另外安排的工作也干不了；或者工作能力实在不行，经过培训和调岗，还是不能胜任工作。还有就是签合同时候的客观情况发生了大变化，像原来的厂房被拆了，合同没办法继续，单位和劳动者也谈不拢怎么变更合同。这时候单位提前一个月书面通知员工或者多给一个月工资，就能解除合同。
最后是经济性裁员，当企业遇到破产重整、生产经营困难等情况，要裁掉二十人以上或者虽然不到二十人，但占到企业职工总数百分之十以上的，单位要提前三十天跟工会或者全体职工说明情况，听听他们的意见，然后把裁员方案报告给劳动行政部门，就可以进行裁员。
给用人单位的建议是，不管是哪种辞退情况，都得按法律规定来，保留好相关证据，避免不必要的法律纠纷。对劳动者来说，要好好遵守单位规章制度，努力提升自己的工作能力，遇到被辞退的情况，也要清楚自己的权益，用法律武器保护自己。