收到员工被迫离职公司如何回应

结论：公司收到员工被迫离职通知后，需核查其理由是否符合法定情形，再分情况处理：理由不成立的可书面回复并明确旷工后果；理由成立的应及时补救或依法支付经济补偿并办理离职手续。

法律解析：
根据劳动合同法规定，员工可因公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定情形被迫离职。公司收到通知后，首先应核查员工所述理由是否属实。若理由不成立，公司需书面回复员工，说明其离职不符合法定被迫离职情形，若擅自离岗将按旷工处理。若理由成立，公司应立即采取补救措施，如未支付工资的尽快支付、未缴纳社保的及时补缴，并与员工沟通争取留任。若员工坚持离职，公司需按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，同时依法办理离职手续，避免引发后续劳动纠纷。若公司对处理流程或补偿标准存疑，建议及时咨询专业法律人士，确保操作合法合规。

公司收到员工提交的被迫离职通知时，需保持冷静态度并快速开展内部核查工作，根据员工提出的具体离职理由判断是否符合法定被迫离职情形，进而采取针对性措施，以减少潜在劳动纠纷。

1.核查员工主张的被迫离职理由是否合法有效。重点核实是否存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形。若经核查理由不成立，公司应书面回复员工，清晰说明其所述情形不存在，告知其离职申请不符合法定被迫离职条件，若擅自离岗将依据公司规章制度按旷工处理。

2.若员工提出的被迫离职理由属实，公司需立即进行补救。例如未支付劳动报酬的及时足额支付，未缴纳社会保险的按规定补缴。同时主动与员工沟通，诚恳表达公司改善问题的决心和具体方案，尽力争取员工继续留任。

3.若员工在公司采取补救措施后仍坚持离职，公司应按照法律规定向员工支付经济补偿，并依法办理离职手续，包括出具离职证明、转移社保关系等，确保所有操作符合法律要求，避免后续引发劳动争议。

法律分析：
（1）公司收到员工被迫离职通知后，需优先核查通知中载明的离职理由是否符合法定情形。常见的法定被迫离职情形包括未及时足额支付劳动报酬、未依法为员工缴纳社会保险费、用人单位规章制度违反法律规定损害员工权益等。

（2）若核查发现员工提出的被迫离职理由不成立，公司应在合理期限内以书面形式回复员工。回复内容需明确说明员工理由不成立的事实依据，同时告知员工若擅自离岗将按公司规章制度中的旷工条款处理。

（3）若员工提出的被迫离职理由成立，公司需立即采取针对性补救措施。例如未支付劳动报酬的尽快足额支付，未缴纳社会保险费的及时为员工补缴。同时主动与员工沟通，表达改善管理问题的意愿，尝试协商让员工继续留任。

（4）若员工坚持离职，公司需按照法律规定向员工支付经济补偿。经济补偿计算标准为员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此外需及时为员工办理离职手续，包括出具解除劳动合同证明、转移社会保险关系等。

提醒：
员工被迫离职的处理需严格遵循法定流程，公司需留存核查及补救的相关证据，若对经济补偿计算或手续办理存疑，建议咨询专业人士避免后续劳动纠纷。

（一）收到员工被迫离职通知后，应先冷静核查员工提出的理由是否符合法定情形，比如是否存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情况。

（二）若员工提出的理由不成立，公司需书面回复员工说明情况，明确其离职理由不符合法定被迫离职情形，告知擅自离岗将按公司规章制度中的旷工条款处理，并保留书面回复的送达证据。

（三）若员工提出的理由成立，公司应立即采取补救措施，比如未支付劳动报酬的尽快足额支付，未缴纳社会保险的及时补缴。主动与员工沟通，诚恳表达改善管理的意愿，争取员工继续留任。若员工坚持离职，公司需按照规定支付经济补偿，并及时办理离职手续。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
1.第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

公司收到员工被迫离职通知时，应先冷静应对，核查通知中提到的离职理由，比如是否存在拖欠工资、未依法缴纳社保等情况。若理由不成立，可书面回复说明情况，告知其离职不符合法定被迫离职情形，擅自离岗将按旷工处理。

若员工理由属实，公司需及时补救，如拖欠工资的尽快支付、未缴社保的及时补缴。同时与员工沟通，表达改善意愿争取留任；若员工坚持离职，需依法支付经济补偿并办理离职手续，避免后续劳动纠纷。