没有劳动合同，员工碰瓷怎么办

没有劳动合同不等于不存在劳动关系，若遇员工恶意工伤索赔等碰瓷行为，企业可按以下方式处理。

收集工资发放记录、工作证件、考勤信息、同事证词等材料，证明双方实际工作情况。

员工主张工伤时，及时申请工伤认定并配合相关部门调查，还原事实真相。

面对不合理赔偿的仲裁或诉讼，积极应诉，向相关机构提供证据维护自身权益。

后续规范用工流程，签订劳动合同，完善规章制度避免类似问题。

结论：
即便未签订劳动合同，双方仍可能存在劳动关系；员工恶意主张工伤或索要高额赔偿时，企业需通过收集证据、配合调查、积极应诉等方式应对，并规范后续用工管理。

法律解析：
根据现行法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动合同并非认定劳动关系的唯一依据。若员工存在恶意碰瓷行为，企业可采取以下措施：一是收集证据，包括工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等，用于证明劳动关系及员工实际工作情况；二是若员工主张工伤，企业应在规定时间内申请工伤认定，配合相关部门调查以还原真实情况；三是若员工通过仲裁或诉讼索要不合理赔偿，企业需积极应诉，向仲裁机构或法院提交证据说明事实；四是企业需规范后续用工管理，及时与员工签订劳动合同并完善各项规章制度。若企业遇到此类纠纷，建议向专业法律人士咨询，以获取针对性解决方案，维护自身合法权益。

即使没有签订劳动合同，也不意味着双方不存在劳动关系，但面对员工恶意主张工伤、索要高额赔偿等“碰瓷”行为，企业需通过合法方式收集证据并积极应对，同时规范后续用工管理以防范类似问题。

1.收集相关证据。企业应整理工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等材料，既能证明劳动关系的实际情况，也能还原员工的真实工作状态，为后续应对提供事实依据。

2.应对工伤主张。若员工提出工伤申请，企业需在规定时间内申请工伤认定，主动配合相关部门开展调查工作，通过提供真实材料还原事件真相，避免不实主张被采信。

3.积极应诉维权。当员工通过仲裁或诉讼索要不合理赔偿时，企业应积极参与案件处理，向仲裁机构或法院如实说明事实，提交已收集的证据，维护自身合法权益。

4.规范用工管理。企业需及时与员工签订劳动合同，完善考勤、工资发放等各项规章制度，从源头减少因用工不规范导致的纠纷风险。

法律分析：
（1）收集关键证据。企业需整理工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等材料，这些可用于明确双方是否存在劳动关系，以及员工实际工作状态和行为细节，为后续应对提供事实依据。

（2）处理恶意工伤主张。若员工提出工伤认定申请，企业应在法定时限内主动申请工伤认定，配合社会保险行政部门的调查，如实提供信息，协助还原事件真实情况，避免因消极应对产生不利结果。

（3）应对仲裁或诉讼。当员工通过劳动仲裁或民事诉讼索要不合理赔偿时，企业需积极参与案件处理，向仲裁机构或法院陈述事实，提交证据，说明不合理赔偿主张缺乏依据，维护自身权益。

（4）规范后续用工。企业应完善用工管理制度，及时与员工签订书面劳动合同，明确双方权利义务，建立健全考勤、工资发放等规章制度，从源头降低类似纠纷的发生概率。

提醒：
企业日常需留存用工相关证据，遇员工恶意主张权益时应通过合法途径解决；未签订劳动合同可能导致企业承担双倍工资责任，需尽快规范合同签订流程，避免额外风险。

（一）收集关键证据。企业需留存工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等材料，明确双方实际关系及员工行为细节，为后续应对提供事实依据。

（二）针对工伤主张的应对。员工恶意主张工伤时，企业应在规定时限内申请工伤认定，主动配合相关部门开展调查，如实提交证据还原事件真实情况。

（三）积极应对争议程序。若员工通过仲裁或诉讼索要不合理赔偿，企业需及时应诉，向仲裁机构或法院陈述事实，并提交已收集的证据，维护自身合法权益。

（四）规范后续用工管理。企业应及时与员工签订书面劳动合同，完善考勤、薪酬、规章制度等管理体系，避免类似纠纷再次发生。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。