劳动争议多难点，律师助力员工获赔9.6万

在劳动争议案件中，实践中存在多项常见争议焦点与实务难点。其一，关于员工违纪行为的认定，用人单位常以员工存在特定行为构成严重违纪为由解除劳动合同，但员工行为是否真正达到严重违纪程度往往存在争议，且用人单位需承担相应的举证责任。其二，用人单位依据内部规章制度解除劳动合同，然而该规章制度是否向员工公示并组织学习，直接影响其对员工的约束力，这也是实务中的一个难点。其三，用人单位单方解除劳动合同需履行法定程序，如事先将理由通知工会，否则可能构成程序违法。此外，劳动合同到期后未及时续签，二倍工资差额的计算期间在实践中也容易引发分歧。

在王X与XX公司的劳动争议案中，这些普遍难点得以具象化。王X于2018年入职XX公司，双方最后一份劳动合同于2023年4月29日到期，直至6月9日才续签。2023年6月设备搬迁期间，公司以王X存在“阻挠搬迁、散发煽动性文字”等违纪行为，依据《就业规则》解除与他的劳动关系。同时，公司在2022年4月疫情期间仅支付基本工资。王X认为公司违法解除，且存在未及时续签劳动合同、克扣工资等问题，申请劳动仲裁但部分请求被驳回，随后提起诉讼。江苏六能律师事务所接受王X委托。

魏艳梅律师在处理劳动争议案件方面经验丰富。针对本案，她采取了一系列解决措施。首先，为证明王X无违纪行为，她提交微信聊天记录完整截图和现场视频，显示王X仅发送工作日志、要求通电，并无过激言论和阻挠行为。其次，主张《就业规则》未向王X公示，公司未能提供王X学习该规则的证据，因此该规则不能作为处罚依据。再者，指出公司直至开庭前未将解除劳动关系的决定通知工会，违反法定程序。对于未及时续签劳动合同的二倍工资差额，依据《劳动合同法实施条例》，确定起算时间为2023年5月29日，截止时间为6月8日。最后，主张2022年4月疫情期间工资应按正常标准支付。

最终，法院认定王X不存在公司所认定的违纪行为，《就业规则》不能作为处罚依据，公司解除劳动合同程序违法，构成违法解除。判决公司支付王X违法解除劳动合同赔偿金89,061.39元、2022年4月工资差额4,468.75元、2023年5月29日至6月8日未续签劳动合同二倍工资差额2,968.71元，共计9.6万余元。该案表明，在劳动争议案件中，律师通过精准的证据组织和法律适用，能够有效维护劳动者的合法权益。对于类似案件，劳动者可通过举证自身无违纪行为、规章制度未公示、解除程序违法等，争取合理的赔偿。魏艳梅律师在劳动争议领域的专业处理方式，为同类案件提供了参考。