华为的“铁三角”与HR的“三支柱”如何共舞？（一）

“我们系统部的铁三角，其目的就是发现机会，咬住机会，将作战规划前移，呼唤与组织力量，实现目标的完成。系统部里的三角关系，并不是一个三权分立的制约体系，而是紧紧抱在一起生死与共，聚焦客户需求的共同作战单元。它们的目的只有一个：满足客户需求，成就客户的理想”。
——任正非


一、由铁三角看人力资源的演变历程
“以客户经理、解决方案专家、交付专家组成的工作小组，形成面向客户的“铁三角”作战单元”是华为铁三角的运作模式，打破传统的业务流程和部门/职能壁垒，旨在直面客户，灵活、快速的响应客户需求、分析客户需求和满足客户需求，为客户提供一揽子的解决方案，真正为客户创造价值。
图
（一）华为铁三角


传统的人事管理重在满足组织与人有关的事务性工作的需求；随着经济、技术、政治和管理理论等的发展，组织突破了对事的关注，将人视为一种资源进行规划与研究，围绕组织需求开展职能性人力资源活动的创新与整合，由此进入了人力资源管理阶段；随着全球化、技术创新、市场竞争及经营环境等的变化，企业突破了对人力认识的局限，将人视为一种资本，是企业发展的战略性资源，是企业持续竞争力的来源。更加强调人力资源作为战略性业务伙伴的角色定位和价值发挥。而近些年，有着“人力资源管理之父”之称的尤里奇又提出了由外而内的人力资源，更是一针见血的指出人力资源要具备由外而内的视角，要依据内外部环境的变化和利益相关者的需求灵活调整人力资源实践活动，为客户创造价值使其存在的使命和价值所在。
图
（二）HR的演变历程


从“铁三角”模式的产生和人力资源发展历程来看，为客户创造价值，满足客户需求是所有组织和组织模式演变的起点和驱动力，也是其最终落脚点和价值体现。当下流行的人力资源三支柱，有人侧重于将它视为一种人力组织设置模式进行研究和实践，我更喜欢将其视为人力资源管理的一种理念、一种思维模式来学习，来反思企业在人力资源管理策略、人力资源管控模式、人力资源组织设置与人力资源实践活动中所存在的问题，并找到问题的答案和改进方向。在此，以时下同样流行的“铁三角”：客户经理、方案经理和交付经理三个视角来浅谈一下对人力资源“三支柱”：HRBP、COE、SSC的理解与认识。HR三支柱的理念在于围绕客户需求，转变职能导向，将自身视为公司核心价值链运作的重要组成部门，像业务部门一样运作，以团队分工的方式完成业务需求识别、专业解决方案制定、服务交付和客户管理等，从而支撑战略落地和实现业务增值。


图
（三）人力资源“三支柱”
作者：小周看人力