劳动合同到期公司不续签是否要赔员工

劳动合同到期，公司提出不续签，通常需向员工支付经济补偿金。仅满足法定特殊条件时，公司无需支付该笔费用。
剔除公司维持或者提高原劳动合同约定条件，涵盖薪资、岗位、福利等各类待遇，提出续订劳动合同，员工明确表示不同意续订的情况外，公司主动不续签劳动合同，都需向员工支付经济补偿。
经济补偿计算以员工在本单位的连续工作年限为基数。每满一整年，对应发放一个月的工资。工作时长满六个月但不满一年的部分，按一整年标准核算。工作时长不满六个月的部分，向员工发放半个月工资作为经济补偿。
经济补偿核算涉及的月工资标准，取劳动合同终止前十二个月的平均应发工资。工资核算范围包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入。员工本人月工资高于工作地当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按当地上年度职工月平均工资三倍的数额封顶核算。经济补偿的计算年限最高不超过十二年。
公司维持或者提高原劳动合同约定的全部条件，提出续订要求，员工本人明确拒绝续订的，公司无需向员工支付经济补偿。
公司单方面降低原劳动合同约定条件提出续订要求，员工不同意续订的，公司仍需按法定标准向员工支付经济补偿。
公司违反法律规定拒不续签劳动合同，对应情形包括员工患病或者非因工负伤处于法定医疗期内、女职工处于孕期产期哺乳期等，属于法定应当续签无固定期限劳动合同的情况。员工可选择要求公司继续履行劳动关系。员工也可直接主张公司按照经济补偿标准的二倍支付违法终止的赔偿金。

劳动合同到期公司提出不续签，绝大多数情况都得给员工发经济补偿金，只有极少数特殊情况可以不用支付。
你可以这么简单判断，只要公司没主动拿出不低于原合同标准的新合同来找你续签，直接说合同到期就走人，或是拿出的新合同降薪调岗、削减福利，你不同意续签的，公司都得掏经济补偿金。
经济补偿金的计算方式很实在，就按你在这家公司的工作年限来算，每干满一整年就给一个月的工资。干了六个多月还没到一年的，直接按一整年算，不满六个月的就给半个月工资。这里说的月工资不是你到手的实发数，是合同终止前十二个月的平均应发工资，也就是没扣社保个税之前的收入，包括你平时拿到的计时计件工资、年终奖金、各类津贴补贴这些所有货币收入。要是你过去十二个月的平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶算，最多给十二个月的经济补偿。
唯一不用公司掏钱的情况，就是公司完全保留甚至涨了原合同里的薪资、岗位、福利等待遇，主动找你签新合同，你自己出于个人原因不愿意接着签，这种情况下公司不用支付任何经济补偿。
要是碰到你还在医疗期、女职工处于怀孕生育哺乳期这类特殊时段，公司直接到期不续签属于违法操作，你可以要求接着回去上班履行合同，也可以直接要公司按刚才说的经济补偿金标准的两倍，支付违法不续签的赔偿金。

职场中不少人碰到劳动合同到期公司直接通知不续签的情况，多数人不知道自己能合法拿到对应的经济补偿，也容易忽略无需补偿的特殊边界。
日常碰到合同到期公司直接提出不打算续用，没有拿出任何不低于原合同约定待遇的续约方案，员工完全可以正常索要对应的经济补偿。这笔补偿的核算方式没有想象中复杂，按照员工在这家单位的连续工作时长折算，每干满一整年就对应发放一个月的工资，实际工作时长超过六个月但不满一年的部分直接按一整年算，不足六个月的部分只需要支付半个月的工资。这里用来核算的月工资不是员工最后拿到手的实发数，是合同终止前十二个月里的应发工资平均数，计时计件收入各类奖金津贴补贴这些所有货币形式的收入都要算进去。要是员工这段时间的平均工资比当地上年度职工月均工资的三倍还要高，核算基数直接按三倍的标准封顶，对应的补偿发放年限最多也不会超过十二年。
只有一种情况公司不用掏这笔补偿，就是到期后公司主动拿出的续约条件完全维持甚至比之前的合同待遇更高，薪资岗位福利都没有缩水，员工自己不愿意继续签主动提出走人的。要是公司反而降薪调岗压低各项待遇来逼员工主动放弃续约，员工拒绝签字的话公司照样得支付经济补偿。
如果员工刚好处于医疗期还没结束，或者女员工正处在孕期产期哺乳期这类法定的特殊阶段，公司直接到期不续签属于明确的违法操作，员工可以选择要求继续留在单位履职，也可以直接主张按前面核算的经济补偿标准的两倍索要赔偿金。

1、劳动合同到期后，只要公司主动提出不再续签，又没有给出比之前更好或者完全对等的用工待遇来邀约员工续期，都得向员工支付对应的补偿款。这笔补偿款的核算方式和普通离职的补偿标准完全统一，直接按照员工在这家单位的连续工作时长核算。每做满一整年就多给一个月的平均收入，工作时长卡在六个月以上但不满一整年的，也直接按一整年的标准算，做不满六个月的阶段只需要给半个月的收入作为补偿。这里用来核算的月收入不是扣除社保个税之后的到手工资，是员工合同到期前十二个月所有没扣减之前的总收入，包含日常计时计件拿到的劳动报酬，各类奖金、津贴、补贴这些能直接换成现金的所有收益。要是员工之前十二个月的平均收入比当地官方公布的上一年度职工月均收入的三倍还要高，核算的基数就直接按三倍的上限来定，对应的补偿发放年限最多也不能超过十二年。
2、只有一种情况公司不用掏钱付这笔补偿，就是公司明确给出和之前完全一致甚至待遇更高的续签条件，比如没降工资、没调去更差的岗位、原有福利全部保留，甚至还往上调整，员工自己主动拒绝签署新的劳动合同，这时候公司不用承担任何补偿责任。要是公司明着暗着把续签的待遇往下降，比如要调岗降薪、取消原有福利，员工不接受提出不签，公司还是得正常支付对应的经济补偿。
3、还有不少企业完全无视法律的硬性要求，在员工本身还处在规定的特殊保护期里直接终止到期的合同，比如员工生病或者非工作原因受伤还在法定的医疗休养期内，女性员工处在孕期、产期、哺乳期这些特殊阶段，或者员工已经符合可以签署无固定期限劳动合同的条件，公司故意不续签的话，员工可以选择要求公司继续履行劳动关系，也可以直接要求公司按照前面说的经济补偿标准的两倍支付赔偿款。这类故意规避法定用工义务的操作，后续的追责边界正在逐步清晰，未来劳动用工合规的精细化要求会覆盖到更多此前被企业钻空子的细节环节，这类恶意终止合同的用工成本还会持续上升。

劳动合同到期公司提出不续签，绝大多数情况都要向员工支付经济补偿，只有一种例外情况可以不用支付。
经济补偿的计算方式按员工在本单位的连续工作时长核算，每干满一整年就发放一个月的工资作为补偿。工作时长在六个月以上不满一年的，直接按一整年算。不满六个月的，只需要发放半个月的工资作为补偿。这里用作核算的月工资，是劳动合同正式终止前十二个月里，员工的平均应发收入，把计时计件工资各类奖金津贴补贴等所有货币性收入全部算进去。如果员工这段时间的月平均收入，已经超过工作地所在地区上一年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍的标准封顶核算，对应的补偿发放年限最高也不能超过十二年。
唯一不用公司掏钱的情形，就是公司主动提出按原有标准甚至更高的薪资岗位福利条件续签合同，员工自己明确表示不愿意续约。
要是公司刻意降低原有合同约定的各项待遇来逼员工主动不续签，照样要足额支付经济补偿。如果员工正处于法定的特殊保护期内，比如患病或非因工负伤还在规定医疗期，女职工处在孕期产期哺乳期，公司直接不续签属于违法操作，员工可以要求继续履行劳动关系，也能主张按经济补偿标准的两倍拿到赔偿金。遇到这类情况可以结合自身实际用工细节向专业法律人士咨询确认权益边界。