经济补偿金赔偿标准含绩效吗

不少劳动者在核算离职经济补偿时，容易漏算绩效部分的收入，实际上绩效工资必须纳入经济补偿金的计算基数。
现行法律明确，经济补偿金的月度计算基数，以劳动者离职前十二个月的应得平均工资为准，覆盖计时计件收入、各类奖金津贴补贴所有货币性劳动所得。绩效工资属于常规的奖金类劳动报酬，自然不能被排除在外。
两种特殊情况有强制划定的计算基准。如果离职前十二个月的平均收入比当地最低工资标准还低，直接按照当地最低工资标准核算。如果个人平均收入，已经超过工作地所在直辖市或设区市公布的上年度职工月均工资三倍，基数直接按三倍数值封顶，对应的补偿年限最高也只能按十二年核算。
要注意区分经济补偿金和赔偿金的适用场景。前者针对单位合法解除或终止劳动合同的情况，后者仅适用于单位违法解约的场景，二者计算逻辑不能混用，错套标准很容易少拿或错算应得的补偿金额。遇到纠纷可以携带工资流水等材料向专业劳动法律人士咨询。

经济补偿金的计算基数包含绩效工资，相关事实按不同类别明确如下。
法定计算标准部分，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定执行。经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。绩效工资属于奖金类工资组成部分，应当计入经济补偿金计算基数。
特殊情形的限定有两类明确情形。劳动者离职前12个月的平均工资，低于当地最低工资标准的，计算基数按照当地最低工资标准执行。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金计算基数按职工月平均工资三倍的数额确定，支付年限最高不超过十二年，该规则为双封顶规则。
相关注意事项需明确区分两类款项的适用边界。经济补偿金适用于用人单位合法解除或终止劳动合同的情形。赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同的情形。二者计算标准不同，不得混淆适用。

很多人在和单位谈离职经济补偿的时候，都会纠结自己每个月发的绩效工资能不能算进补偿基数里，按照现行的法律规定，绩效工资是完全要算进去的。
按照劳动合同法实施条例的明确规定，经济补偿金的月工资是按劳动者的应得工资来算的，不是你每个月实际到手的扣完社保个税的金额，里面包含了计时计件工资，各类奖金，津贴还有补贴这些所有的货币性收入。绩效工资本身就属于奖金类的工资组成部分，自然不能从计算基数里剔除，不少单位故意把绩效排除在外压低补偿，这种操作本身就是不合法的。
也有两类特殊情况要留意，如果你离职前12个月算下来的平均工资，比当地公布的最低工资标准还低，那基数就直接按当地最低工资标准来定。要是你的月工资，比单位所在的直辖市或者设区的市公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍还高，那基数就要按职工月平均工资的三倍封顶来算，而且这种情况下经济补偿的支付年限最多算12年，这就是大家常说的双封顶规则。
最后要提醒大家别把经济补偿金和赔偿金搞混，前者是单位合法解除或者终止劳动合同的时候给你的补偿，后者是单位违法开除你的时候要付的赔偿，两者的计算标准完全不一样，主张权益的时候别弄错了适用场景。

不少劳动者在和单位协商离职补偿的时候，常会疑惑自己平时拿到的绩效工资能不能算进经济补偿金的核算基数里，从现行劳动法律的明确规则来看，答案是肯定的。按照劳动合同法实施条例的相关规定，经济补偿金核算用到的月工资，要以劳动者的应得工资为基准，覆盖计时工资计件工资各类奖金津贴和补贴等所有货币性收入，绩效工资本身就属于常见的奖金类劳动报酬，自然要全额纳入计算基数，不能被单位随意剔除出去。
如果劳动者离职前12个月的所有收入平摊下来的月均工资，比当地公布的同期最低工资标准还要低，就直接按照当地最低工资标准来作为经济补偿金的计算基数，不用再按自己实际的低收入核算。要是劳动者过去12个月的月均收入，超过了单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公开的本地区上年度职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按照当地职工月平均工资的三倍来定，对应的补偿支付年限最长也不能超过十二年，这套规则也被业内称为双封顶限制。
日常处理离职相关补偿事务时，要把经济补偿金和赔偿金的性质划分清楚，前者对应的是单位合法解除或终止劳动关系的场景，后者是单位存在违法解除劳动合同行为时适用的赔偿项目，二者的计算口径和最终算出的总额完全不一样，不能混为一谈。劳动者拿到自己的补偿明细时可以逐项核对每一笔计入基数的收入，要是发现单位故意克扣绩效部分，可以带着工资流水和绩效发放记录向劳动仲裁部门提交维权申请，依法拿到自己应得的权益。

很多职场人在处理离职相关的权益核算时，常会疑惑自己平时拿到的绩效奖金算不算进经济补偿的核算基数里，实际上这笔收入是明确纳入核算范围的，相关实操逻辑可以拆分成几个部分梳理。
1按照现行劳动相关法规的明确要求，核算经济补偿用到的月收入标准，是按员工实际应发的全部收入来核定的，不光包含常规计时、计件的固定劳动报酬，各类奖金、日常津贴补贴这类所有能折算成现金的劳动所得，全部都要算进去。绩效工资本身就是企业根据员工工作表现核发的奖励性劳动报酬，完全属于奖金类的收入构成，自然不能从核算基数里剔除。
2针对部分收入水平特殊的群体，核算时有两项明确的限定规则。如果员工离职前往前推12个月的平均到手应发收入，比当地公布的最低工资线还要低，就直接按当地的最低工资标准作为核算基数。如果员工离职前的月均收入，已经超过了企业所在地的直辖市、设区市官方公布的当地上一年度全部在岗职工月均收入的三倍，核算基数就直接按职工月均收入的三倍来定，同时对应的经济补偿计发年限最多也不能超过12年，这两项限制叠加的执行标准，是劳动权益核算里沿用已久的双封顶机制。
3实操过程里不少人会把经济补偿和违法解约的赔偿金混为一谈，实际上二者的适用场景完全不一样。经济补偿对应的是企业合规解除或者双方合法终止劳动关系的场景，赔偿金则是企业单方违反法律规定解除劳动关系时需要支付的赔偿，二者的核算逻辑和最终能拿到的金额差异很大，处理相关诉求时不能混同套用标准。
从劳动法律服务行业的长期走势来看，未来这类和劳动报酬构成相关的权益认定标准，会随着劳动用工形态的多元化进一步细化，灵活用工场景下各类浮动收入的核算边界，也会逐步出台更清晰的判定规则，帮助劳资双方都能更高效地厘清权益边界。