劳务派遣合同到期，更改续签要怎样处理

劳务派遣场景下的合同到期续签操作，不能只看双方私下谈好的条件，必须同时贴合现行法律框架的要求落地，目前行业内很多中小派遣机构存在跳过法定流程简化操作的情况，后续大概率会引发批量的用工纠纷，合规化的精细化处理会成为未来劳务派遣赛道的核心竞争力之一。
1、实际开展续签动作的主体只能是劳务派遣单位，也就是大家常说的法定用人单位，实际用工的单位不直接参与和劳动者的合同签订环节。要是用工端觉得某个劳动者用得顺手打算继续留用，得先和派遣单位沟通敲定双方之间的合作续期事宜，走完这一步，才轮到派遣单位出面和劳动者谈新的劳动合同签订事项。
2、合同到期之后没有任何人提续签的事，劳动者还照常到岗干活的，法律上默认原有的劳动关系还在持续。这种状态超过三十天还没补上书面合同的，劳动者有权要求派遣单位支付对应时段的额外一倍工资作为补偿。如果这种没合同的状态撑够了一整年，直接默认双方已经签了没有约定终止时间的长期劳动合同。
3、要是派遣单位这边主动提出不续签合同，必须给劳动者发放对应标准的经济补偿，核算规则是按劳动者在该单位的工作时长算，每做满一整年就多发一个月的正常工资，做了六个多月不满一整年的按一整年算，做了不到六个月的就多发半个月工资。如果用工单位到期把劳动者退回派遣方，派遣方没给劳动者安排新的工作任务的，每个月给劳动者发的生活费不能比当地公布的最低工资标准低。
4、劳动者在派遣干活期间出过工伤的，原先的合同到期的时候派遣单位不能直接就把劳动关系了结，得等完整走完工伤情况核实和劳动能力等级鉴定的全部流程，再按工伤相关的配套规定处置。尤其是工伤等级达到五级到六级的情况，除非劳动者本人主动提不想继续干，派遣单位绝对不能单方面终止双方的劳动关系。
5、实操层面可以按更顺畅的逻辑推进落地，用工单位提前一到两个月和派遣单位对接，确认要不要延续双方的劳务派遣合作关系。派遣单位拿到明确的需求之后，挨个和对应的劳动者沟通续签意愿，三方都没有异议的，第一时间把新的书面劳动合同签完，要是劳动者已经符合签长期无固定合同的条件，必须直接签这类合同不能故意糊弄着签短期合同。要是最终确定不续签的，严格按法律要求办完所有离职交接手续，把该付的补偿款项足额结清。

劳务派遣合同到期续签不能想当然直接对接用工单位，所有操作都要贴合法律规则和各方约定，稍有疏忽就可能触发权益纠纷。
续签的发起主体只能是劳务派遣单位也就是法律层面的用人单位，实际用工单位没有直接和劳动者签劳务派遣劳动合同的权限。要是用工单位想继续留用人员，得先和派遣单位谈妥新的派遣合作，再由派遣单位出面和劳动者对接续签事宜，跳过任何一步都可能导致合同效力瑕疵。
要是合同到期后没人提续签，劳动者还照常在岗干活，默认双方原有劳动关系自动延续。超一个月没补签书面合同的，劳动者有权索要未签书面合同期间的二倍工资，满一年还没补签的，直接视为双方已经订立无固定期限劳动合同。
派遣单位主动提出不续签的，必须按法定标准给劳动者发经济补偿，每工作满一年发一个月平均工资，工作时长六个月以上不满一年按一年算，不满六个月发半个月平均工资。用工单位把劳动者退回后，派遣单位即便安排待岗，每月发的报酬也不能低于当地最低工资标准。
如果劳动者在岗期间受过工伤，合同到期时派遣单位不能直接终止劳动关系，要等完整走完工伤认定和伤残鉴定流程后，严格按工伤保险条例对应规则处理，五级到六级伤残的劳动者不主动提出解约的，派遣单位不得随意终止双方劳动关系。
常规稳妥操作要走四步，先由用工单位和派遣单位提前沟通要不要延续派遣合作，再由派遣单位逐一征求劳动者的续签意向，双方都同意续签的，及时出具书面劳动合同，满足无固定期限合同订立条件的必须依法订立，最终确定不续签的，要按法定流程办妥退工手续，足额支付对应经济补偿。

劳务派遣合同到期续签相关处理规则，需同时符合派遣单位与用工单位的约定，以及现行法律规定。
续签主体的权责边界清晰划分。劳务派遣合同的双方为劳动者与劳务派遣单位，续签工作由派遣单位主导完成，用工单位不直接参与续签操作。用工单位若要继续留用劳动者，需先和派遣单位协商延续劳务派遣协议，后续由派遣单位和劳动者订立新的书面劳动合同。
未续签但劳动者正常提供劳动的，按事实劳动关系规则处理。派遣单位或用工单位未作出明确续签意思表示，劳动者仍在原岗位工作的，视为原有劳动关系自动延续。超过一个月未订立新的书面劳动合同，劳动者可依据劳动合同法第八十二条主张二倍工资。满一年未订立的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
合同终止阶段的经济补偿有法定执行标准。派遣单位主动选择不续签合同的，需向劳动者支付经济补偿，补偿标准按劳动合同法第四十七条执行，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。用工单位将劳动者退回派遣单位后，派遣单位未安排新工作岗位的，需按不低于当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。
工伤场景下的合同终止有特殊限制要求。劳动者在职期间发生工伤的，合同到期时派遣单位不得随意终止劳动关系，需待工伤认定流程完成、伤残等级鉴定出具结果后，按照工伤保险条例相关规定处置。工伤等级为五级至六级的劳动者，非本人主动提出，合同不得直接终止。
实操环节的合规操作按以下环节推进。用工单位先和派遣单位提前协商，确认是否延续劳务派遣协议。派遣单位向劳动者告知续签相关事宜，征求劳动者本人意见。双方达成续签合意的，及时订立书面劳动合同，符合无固定期限劳动合同订立条件的，依法订立对应合同。双方确认不续签的，依法办理退工相关手续，足额支付对应经济补偿。

劳务派遣合同到期后续签的处理，不能只看某一方的想法，得同时兼顾派遣单位、用工单位的事先约定，还有现行劳动法律的明确要求，不少劳动者很容易搞混这里的责任边界。
很多人误以为直接给自己安排岗位的用工单位是续签合同的主体，其实根本不是。劳务派遣合同的签署双方一直是劳动者和劳务派遣单位，续签的主导权完全在派遣单位手里，用工单位没有资格直接和你签这份派遣类的劳动合同。要是用工单位觉得你干活不错想继续留用，他们得先和派遣单位谈好延续双方的劳务派遣合作协议，之后再由派遣单位出面和你协商，订立新的书面劳动合同。
要是合同到期后没人提续签的事，你还照常到岗干活，这种情况会直接视作你和派遣单位的劳动关系自动延续。要是超过一个月都没补签新的书面合同，你完全可以按照劳动合同法的相关条款，向派遣单位主张这段时间的二倍工资。要是满一年都没签，就直接视为你和派遣单位已经订立了无固定期限劳动合同。
如果派遣单位主动选择不续签合同，必须向你支付法定的经济补偿，计算标准是你在这家单位每工作满一年就发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接发放半个月工资的补偿。就算用工单位把你退回派遣单位，没给你安排新岗位的这段待岗期，派遣单位也得按不低于当地最低工资的标准，按月给你发报酬。
要是你在派遣工作期间发生了工伤，合同到期时派遣单位不能随意直接终止劳动关系，得等工伤认定和伤残等级全部做完之后，再按照工伤保险条例的对应条款处理。尤其是工伤等级达到五级到六级的情况，除非你本人主动提出要结束劳动关系，不然派遣单位不能单方面终止合同。
实际操作的时候，用工单位一般会提前和派遣单位协商要不要继续履行派遣合作，之后派遣单位再正式征求你的续签意见。双方都同意续签的，要及时订立书面劳动合同，要是你已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，派遣单位应当和你订立这类合同。最后要是确定不续签，单位也得依法给你办理完整的退工手续，把该付的经济补偿足额结清。

很多人搞不清劳务派遣合同到期后续签的门道，本质上要同时跟着派遣单位和用工单位的事先约定走，也要卡在劳动法律的明确框架里处理，半点儿不能乱套普通劳动合同的规则。
你要明确自己的劳动关系从始至终只绑定劳务派遣单位，日常提供劳动的用工单位没有直接和你签劳动合同的资格。要是用工单位觉得你干活顺手想继续留用，他们得先转头和派遣单位谈妥延续劳务派遣的相关约定，绝不能跳过派遣单位直接和你敲定续签的事，后续所有新的劳动合同签署动作，都得由和你签第一份劳务派遣合同的派遣单位来完成。
一旦到期后没人提续签的事，你还照常到岗干活，这不是默认原合同自动续期，而是法律直接认定你和派遣单位的事实劳动关系在继续。超过三十天还没拿到手新的书面劳动合同，你完全可以直接主张对应时段的二倍工资赔偿，要是拖够一整年都没签新的书面合同，直接等同于你和派遣单位已经订立了无固定期限劳动合同。
派遣单位要是到期直接提出不续签，必须按你之前的工作年限给足经济补偿，每干满一整年就多给一个月的平均工资，六个月以上不满一年的部分也按整年算，不满六个月的部分给半个月工资的补偿。要是用工单位到期把你退回派遣单位，在重新给你安排新的派遣岗位之前，派遣单位每个月给你发的待岗钱不能比当地公布的最低工资标准低。
要是你在之前的派遣周期里出过工伤，千万别着急同意到期直接终止合同，得等工伤认定流程走完、伤残等级正式鉴定出结果之后，再按工伤保险条例的对应规则处置，尤其是伤残等级到五级六级的情况，只要你自己没主动提出要解约，派遣单位就不能随便终止和你的劳动关系。
日常处理这类到期衔接的时候，用工单位可以提前一两个月就和派遣单位沟通好后续是否继续使用该劳动者，派遣单位收到用工单位的反馈后第一时间找劳动者本人沟通续签意愿，各方都达成一致的话立刻把书面新合同签完，要是你已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，派遣单位不能故意诱导你签短期的固定期限合同。要是确定不续签，派遣单位要在法定时限内给你办完退工登记，所有该给的补偿款项要在办结工作交接的时候足额结清，不要拖到后续再找借口推诿。