员工合同到期不续签，公司应怎样赔偿

职场人员和用人单位都要明确，劳动合同到期后并非所有不续签的情况都能主张赔偿，所有处理规则都贴合现行劳动法律要求。
如果是用人单位主动提出不续签，排除特定例外情况，单位必须向劳动者支付经济补偿。补偿金额按劳动者在本单位的连续工作年限核算，每工作满一年发放一个月的工资作为补偿，工作时间六个月以上不满一年的直接按整年计算，不满六个月的只需发放半个月工资的补偿。这里的月工资基数统一按照劳动合同正式终止前十二个月，劳动者的实际平均收入核算。
如果是劳动者主动提出不续签，要细分两种场景判定补偿责任。用人单位保持甚至提高原有劳动合同约定的薪资岗位等待遇条件，主动邀约劳动者续签，劳动者依然选择拒绝的，单位无需支付任何经济补偿。如果用人单位主动降低原有劳动条件邀约续签，劳动者拒绝签署的，单位依然要按标准支付经济补偿。
两类特殊情况直接排除补偿责任，约定以完成特定项目任务为期限的劳动合同到期自动终止，或是劳动者已经达到法定退休年龄开始领取基本养老保险待遇，劳动合同自然终止，单位都不需要支付经济补偿。
用人单位要在劳动合同到期前三十天，以书面形式正式告知员工明确的续签条件，完整留存所有沟通凭证，规避不必要的劳动纠纷。遇到具体情形拿不准的，可以结合自身实际用工细节向专业法律人员咨询确认。

单位提出不续签劳动合同，需要向员工支付经济补偿金。
经济补偿金计算按员工在本单位工作年限核算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算。不满六个月的支付半个月工资。月工资核算基数为劳动合同终止前十二个月的员工平均工资。
单位维持或提高原劳动合同约定条件提出续订，员工拒绝的，单位无需支付经济补偿。
单位降低原劳动合同约定条件提出续订，员工拒绝的，单位仍需支付经济补偿。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期终止，单位无需支付经济补偿。
员工达到法定退休年龄、开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止的，单位无需支付经济补偿。
单位需要在劳动合同到期前三十日，以书面形式告知员工明确的续签条件。相关告知的全部沟通材料要完整留存，作为后续争议发生时的举证依据。

很多人碰到劳动合同到期没续签的情况，都搞不清楚自己能不能拿到补偿，其实不用一概而论，得先看具体是谁提出不续签，背后的实际条件是什么。
如果是单位主动提出不续签，排除特殊情况之外，单位是要给你付经济补偿金的。这里也有例外，要是单位主动拿出比原合同更好或者一模一样的待遇来找你续签，你自己不愿意签，这种情况单位就不用掏这笔钱。计算补偿的时候，就按你在这家公司的工作年限来，每干满一年就能领到相当于一个月工资的补偿，干了六个月以上不满一年的，也按一年算，不满六个月的就给半个月的工资。这里说的月工资，是你这份合同到期之前十二个月的平均收入，不是基本工资。
要是员工自己提出不续签，也不是全拿不到补偿。要是单位悄悄降了工资、调去更累的岗位之类，降低了原来约定的劳动条件，你不同意签才走的，照样能找单位要经济补偿。只有单位保持甚至提高了原来的待遇，你还是选择不续签，单位才不用付补偿。
也有两种完全不用支付补偿的特殊情况，一种是本来就约定以完成某一项特定工作任务为期限的劳动合同，到期直接终止不用给补偿，另一种是员工已经到了法定退休年龄，开始正常领养老保险，合同自然终止也拿不到补偿。
站在单位的角度，最好在合同到期前三十天，就用书面形式把后续的续签条件明明白白告诉员工，所有沟通的记录都留好，能避免很多没必要的劳动纠纷。

职场里不少人碰到劳动合同到期的节点，都摸不准该不该找单位要补偿，其实这些权益边界都在现行劳动法律框架下写得明明白白。
要是单位这边主动提出不续签，或是转头把原合同里的薪资待遇、岗位保障这类核心条件往下压，逼着员工不肯签字续期，单位就得掏经济补偿金。这笔钱的核算方式很实在，按员工在这家单位的实际工作年限折算，干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，工作时长卡在六个月以上不满一年的区间，直接按整年算发一个月工资，连干满整六个月的都算在内，要是不满六个月就按半个月工资发。这里的月工资不是基础底薪，是合同到期前十二个月里员工实际拿到手的全部收入的平均数值。
要是单位压根没降待遇，甚至还主动提涨薪调岗给更好的条件，员工自己出于个人规划考量不肯续签，单位不需要支付任何补偿。
有两类特殊情况完全不涉及经济补偿的发放。一类是当初签的是约定完成特定项目就终止的合同，项目做完到期结束双方无需额外给付。另一类是员工已经到了法定退休年龄，开始正常领职工养老保险，合同自然终止的时候，单位也不用承担补偿责任。
用人单位最好在合同到期前三十天，就把拟给出的续签条件白纸黑字送到员工手里，留存好签收记录或是沟通全程的凭证，既能让员工有充足时间考量选择，也能避免后续出现不必要的劳动纠纷。

1、劳动合同到期后的补偿判定，不能一概而论，不同场景下的权责划分完全不同。如果是用人单位主动提出不延续劳动关系，或是排除员工主动拒签的特殊情况，单位都要给员工发放对应的经济补偿。这笔补偿的核算直接和员工在本单位的工作时长挂钩，每干满一整年就发放相当于一个月工资的补贴，实际干满六个月以上但没到一整年的也按一整年算，干的时长连六个月都不到的，就发放相当于半个月工资的补贴。这里用作核算基数的月工资，指的是劳动合同正式终止前，员工往前推十二个月拿到手的所有收入的平均数额。
2、如果到期后是员工自己提出不想接着签合同，也要看背后的具体原因来定补偿责任。要是单位给出的新合同里，薪资待遇、岗位强度这类核心条件和原来的保持一致甚至比原来更好，员工依然选择不续签，那单位不需要支付任何经济补偿。要是单位悄悄把原来约定的薪资下调、把岗位调到通勤极远的地点这类降低原有待遇的操作，员工因为接受不了才选择不续签，单位还是得照常发放对应的经济补偿。
3、还有两类特殊的合同终止场景，不需要核算和发放经济补偿。一类是入职时签的是按特定项目完成时间为节点的劳动合同，等到项目全部做完合同自动到期终止，这种情况单位不用给员工发补偿。另一类是员工已经到了国家规定的退休年龄，开始正常领取养老金，合同跟着这个情况自动终止，单位也不需要额外支付相关补贴。
4、站在合规用工的长期角度看，单位最好在劳动合同到期前三十天，就把拟定的续签条件以白纸黑字的正式形式告知员工，整个沟通的全流程都要做好留痕。现在劳动争议的判定越来越侧重双方事前的权责明确，提前把相关工作做扎实，能从根源上避免后续出现不必要的纠纷，也能让劳资双方的关系维持得更顺畅。