劳动合同在员工停工留薪期到期怎样处理

劳动合同到期时间落在员工停工留薪期内的，按以下规则处理。
劳动合同期限法定续延。依据劳动合同法第四十五条规定，前述情形下劳动合同续延至停工留薪期满。续延期间双方继续履行原劳动合同约定的权利义务。用人单位在此期间不得终止劳动关系。
停工留薪期满后，先完成劳动能力鉴定，再按鉴定结果对应执行。
员工劳动能力鉴定等级为一级至四级的，劳动关系保留，员工退出工作岗位。员工依法申领一次性伤残补助金、伤残津贴等工伤保险待遇。
员工劳动能力鉴定等级为五级、六级的，仅工伤员工本人有权提出解除或终止劳动关系。劳动关系解除或终止后，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。
员工劳动能力鉴定等级为七级至十级的，劳动合同期满可直接终止劳动关系。也可由员工本人提出解除劳动关系。劳动关系解除或终止后，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。
停工留薪期满后员工未康复、无法返岗的，用人单位参照医疗期相关规定及劳动能力鉴定结果，依规处理劳动关系。用人单位不得单方面擅自解除劳动关系。
用人单位留存停工留薪期证明、劳动能力鉴定结论等相关材料。避免因违法终止劳动关系承担赔偿责任。

不少用人单位容易踩一个用工误区，觉得劳动合同到期就能直接终止，可如果员工刚好处于工伤停工留薪期，这么做就属于违法操作。按照劳动合同法的明确要求，这种情况下合同不能直接到期终止，要自动顺延到停工留薪期满，这段时间里双方还是要按照原来合同的约定继续履行各自的权利义务，单位不能随便结束和员工的劳动关系。
等停工留薪期结束，也不能直接处理劳动关系，得先带员工完成劳动能力鉴定，再按照鉴定出的伤残等级对应走流程。如果鉴定结果是一级到四级伤残，要直接保留劳动关系，让员工退出工作岗位，员工按规定领取一次性伤残补助金和按月发放的伤残津贴。要是鉴定为五级或者六级伤残，只能由工伤员工本人主动提出，才能解除或者终止劳动关系，工伤保险基金会支付一次性工伤医疗补助金，单位这边需要支付一次性伤残就业补助金。如果伤残等级是七级到十级，合同到期的话可以正常终止，也可以由员工本人提出解除劳动关系，同样由工伤保险基金和单位分别支付对应的一次性医疗和就业补助金。
要是停工留薪期满之后，员工还是没法康复回岗，单位不能直接单方面解除合同，得结合员工对应的医疗期规定，还有之前的劳动能力鉴定结果，一步步依法处理。平时用工管理里，单位要注意妥善保存好员工的停工留薪期证明、劳动能力鉴定结论这些书面材料，一旦操作不当被认定为违法终止劳动关系，就要承担对应的赔偿责任。

工伤员工养伤的停工留薪阶段，恰好撞上原先签的劳动合同到期，企业绝对不能直接按照普通合同到期的流程直接终止用工关系，这是法律给工伤职工设置的专属保护性规则。按照劳动合同法的明确要求，这份即将到期的劳动合同会自动延续到停工留薪的整段周期结束，这段顺延的时间里，之前合同里约定的工资发放、社保缴纳等所有权责都要照常履行，任何一方都不用重新签新合同补充条款，企业单方面作出的终止劳动关系通知完全不具备法律效力。
停工留薪期走完之后，要先带职工完成官方的劳动能力鉴定，按照鉴定出的伤残等级走对应的处置流程。鉴定结果落到一级到四级区间的，直接保留双方劳动关系，职工可以不用再到岗上班，按月领伤残津贴同时申领对应标准的一次性伤残补助金。
伤残等级达到五级六级的，只有工伤职工自己主动提出来要结束用工关系，双方才可以办理离职手续，后续由工伤保险基金掏一次性工伤医疗补助金，企业负责支付法定标准的一次性伤残就业补助金。
七级到十级的情况，延续的合同周期正式到期后企业可以正常终止用工，也可以由职工个人主动提出离职，两类情形下的补助金赔付主体和五级六级的标准保持一致。要是停工留薪期满之后职工还是没法正常返岗工作，企业也不能随便开人，要对照法定医疗期的相关规定，结合劳动能力鉴定的最终结论一步步合规处置，所有环节涉及的医疗记录、停工留薪期确认单、鉴定文书都要完整存档留存，避免后续出现不必要的用工纠纷。

1、处于员工工伤养伤的专属保障时段时，即便双方此前约定的劳动合同期限到点，企业也不能直接按常规流程终结用工关系，要把原有合同的效力自动延续到这段法定养伤期结束，这段时间里双方依旧按照之前合同敲定的各项权责继续执行。
2、等专属养伤的时段正式届满，第一件要办的事就是带员工完成劳动能力等级的官方鉴定，根据最终出的鉴定分档结果走对应的处置路径。
伤残等级被认定为一级到四级的员工，要一直保留和单位的用工关系，员工不用再回到岗位上班，能依规申领对应一次性伤残补助、按月发放的伤残津贴等全部工伤保障待遇。
伤残等级被认定为五级到六级的，只有工伤员工本人主动提出要和单位断开用工关系的前提下，双方才可以终止或解除合同，对应的一次性后续医疗补助由工伤保险统筹账户列支，一次性就业补助则由所在单位足额发放。
伤残等级被认定为七级到十级的，延续后的合同期限自然届满时就可以正常终止，也可以由员工本人主动提出提前结束用工关系，两类情况对应的补助发放规则和五到六级伤残的标准一致。
3、要是停工留薪期结束后员工依旧身体未恢复，没办法回到岗位正常提供劳动，企业要对照法定医疗期的相关规则，结合之前拿到的劳动能力鉴定最终结论，在完全符合现行劳动法规的框架下调整后续用工安排，绝对不能没走任何法定流程就单方面辞退员工。
企业日常用工管理中要注意把员工的停工留薪期认定材料、劳动能力鉴定正式文书、工伤相关的全部凭证单独整理归档留底，一旦后续出现用工争议，这些合规留存的材料能帮企业有效规避不必要的违规解除用工关系的赔偿风险。现在劳动争议的裁判尺度正朝着更精细的合规化方向收紧，企业用工时对这类工伤特殊时段的合同处置，不能再参照普通岗位员工的到期解约逻辑，要提前把全流程的合规节点嵌入用工管理体系，避免踩中隐形的合规红线。

工伤员工遇上劳动合同刚好到期，企业绝对不能直接终止劳动关系，必须先按法律要求把合同期限顺延到停工留薪期结束，这段时间里原合同的所有权利义务正常执行，任何提前结束劳动关系的操作都属于违法。
停工留薪期结束后，第一时间安排员工做劳动能力鉴定，按照鉴定结果对应不同处理方式。
鉴定结果为一到四级伤残的，直接保留劳动关系，让员工退出工作岗位，依规发放对应的工伤保险待遇。
鉴定结果为五到六级伤残的，只有员工本人主动提出，才能解除或终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，企业发放一次性伤残就业补助金。
鉴定结果为七到十级伤残的，劳动合同可以正常到期终止，或是员工本人提出离职，按对应标准发放两类补助。
要是停工留薪期结束后员工还没完全恢复，没法返回岗位，企业不能直接单方面解除合同，要结合医疗期相关规定和已经出具的劳动能力鉴定结论，走合法流程处置劳动关系。
企业要注意完整留存停工留薪期证明劳动能力鉴定结论等全套书面材料，防止后续因违法操作产生不必要的赔偿责任。