企业解雇员工赔偿标准多少

很多职场人被公司通知解雇时，第一反应是自己能拿到什么钱，其实不同的解雇场景对应的待遇完全不同，不存在统一的“解雇赔偿”固定标准。
如果公司的解雇行为本身符合法律规定，只是触发了法定补偿义务，就要向员工支付经济补偿金。计算方式完全和你在这家公司的工作时长绑定，每干满一整年就多给一个月的工资，干满半年不满一年的按一整年算，干不满半年的给半个月工资。这里算基数的月工资是你离职前十二个月所有应发收入的平均值，要是你的平均工资超过当地上一年度职工月均工资的三倍，基数就按三倍封顶，最多计发的年限也不能超过十二年。
要是公司完全没站得住脚的合法理由就强行解雇，属于违法解除劳动关系，这时候要支付的是赔偿金，标准是刚才说的经济补偿金的两倍。
还有两种情况公司不用掏任何补偿或赔偿，一是员工自身存在严重违反公司合理规章制度，或是严重失职给公司造成重大损失这类明显过错，二是员工主动提离职之后和公司协商一致走完离职流程。

合法解除劳动关系的经济补偿
对应适用的情形包括，企业发起协商一致解除劳动关系，无过失性辞退员工，开展经济性裁员。
经济补偿按员工在本单位的工作年限核算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的部分按一年计算。不满六个月的部分支付半个月工资。核算基数为劳动合同解除前十二个月的平均应发工资。员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额作为基数核算，支付年限最高不超过十二年。
违法解除劳动关系的赔偿金
企业无正当理由解雇员工，属于违法解除范畴。
赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。核算公式为员工工作年限乘以对应月工资再乘以二。
无需支付补偿或赔偿的情形
员工存在严重违纪、严重失职造成企业重大损害等自身过错，企业据此解雇员工的，无需支付任何款项。
员工主动提出解除劳动合同，后续和企业协商一致的，企业无需支付经济补偿。
上述所有标准的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。

很多职场人被公司突然通知解雇时，第一反应都是问自己能拿到多少赔偿，其实这笔钱到底是叫补偿还是赔偿，金额怎么算，完全要看公司解雇你的具体原因。
如果公司是合法解除劳动关系，就只需要支付经济补偿金。这种情况常见的是员工医疗期满后没法再从事原工作，公司也安排不了其他合适的岗位，或者员工经过培训调整岗位后还是没法胜任工作，再就是公司遇到重大经营变化做经济性裁员，还有一种是公司主动提出来和你协商离职，你们双方都同意的。计算这笔钱的时候，直接按你在这家公司的工作年限来算，每干满一年就给你一个月的工资。工作时间满六个月但不到一年的，直接按一年算，不满六个月的，给半个月工资就可以。这里说的月工资是你被解雇前十二个月的平均应发工资，也就是没扣社保个税之前的工资数。要是你这段时间平均下来的月工资，比当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额算，而且补偿的年限最多不能超过十二年。
要是公司完全没有正当理由，随便就把你解雇了，这就属于违法解除，要给的是赔偿金，金额是刚才说的经济补偿金的两倍，直接用对应的工作年限乘以核定的月工资再乘2就行。
也有几种情况公司不用给你任何补偿或者赔偿。比如你自己严重违反了公司合法制定的规章制度，或者严重失职给公司造成了重大损失，公司据此解雇你，就不用掏钱。如果是你自己主动提出来要离职，和公司协商后对方同意的，公司也不需要支付补偿。这些规则的全部依据，都来自劳动合同法的相关条款。

职场里不少劳动者被公司突然通知走人，第一反应是搞不清自己该拿的钱到底是补偿还是赔偿，不少人稀里糊涂就签了字，最后该拿的钱没拿到。
要是公司是走合法流程解除劳动关系，属于员工本身没过错的情况，比如生病医疗期结束后确实没法再干原岗位，调岗后还是适应不了，或者公司碰上合规的经济性裁员，又或是公司先主动提出来和员工商量好解除合同，这时候公司要给的是经济补偿金。计算的时候直接按员工在这家公司的实际工作年限折算，每干满一整年就给一个月的工资，干了六个多月不够一年的直接按整年算，不满半年的就给半个月工资。这里的月工资不是到手的实发数，是解除合同前12个月的平均应发工资，要是员工之前的月均收入已经超过当地上一年度职工月平均工资的三倍，就按三倍的数额来算，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
要是公司根本拿不出正当理由就直接把人开除，属于实打实的违法解雇，这时候要支付的是按刚才说的经济补偿标准两倍计算的赔偿金。
还有几种情况公司一分钱相关费用都不用掏，比如员工自己严重违反公司合法公示过的规章制度，或是玩忽职守给公司造成了实打实的重大损失，本身存在明显过错被开，或是员工自己主动提出来要离职，双方谈好解除劳动关系，这些场景下都拿不到对应款项。
所有这些规则的法律依据全部来自劳动合同法的明确条款，大家碰上类似情况直接对着对应场景核对，别稀里糊涂放弃自己的法定权益。

企业终止和员工的劳动关系时，给到的相关待遇要结合实际终止的具体场景划分，不同情况对应完全不同的待遇规则。
1、企业合规解除劳动关系时要支付的对应待遇
这类场景是指企业在整个解除流程中完全符合现行劳动领域法律的明确要求，员工本身不存在任何过错的情况。具体覆盖的场景包括，员工患病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束后既没法回到原来的岗位上班，企业也没法安排其他适配的岗位给到员工，员工经过培训或是调整岗位之后确实没法胜任岗位要求，企业经营过程中出现重大变故导致原先签订的劳动合同没法继续履行，符合法定要求的规模性人员优化，以及由企业主动提出解除动议，和员工经过充分沟通达成一致意见结束劳动关系的所有情况。
待遇核算的基础参照员工在本单位的连续任职时长来定，每满一个整年就对应发放一个月的工资标准作为待遇基数，任职时间满六个月但不足十二个月的直接按一个整年核算，任职时长不满六个月的只需要发放半个月工资的待遇基数。这里核算用到的月工资不是员工实际到手的金额，是劳动合同正式解除前十二个月，员工全部应得收入的平均数。要是员工这段时间的平均收入远超企业所在地统计部门公布的上一年度在岗职工月平均收入三倍，核算基数直接按三倍的上限锁定，对应待遇的发放最长年限不能超过十二年。
2、企业不合规解除劳动关系时要支付的加倍待遇
要是企业没有任何站得住脚的法定理由，随意打发员工离开岗位终止劳动关系，就需要按照前面提到的合规解除对应待遇标准的两倍，向员工支付相关赔付。核算的逻辑直接把员工的实际任职年限、对应核算出来的月工资基数相乘之后再乘以两倍，直接得出最终需要支付的总金额。劳动法律体系设置这一规则的核心导向，就是倒逼企业在人员管理环节建立全流程的合规意识，避免用人单位凭借自身的优势地位随意侵害劳动者的合法权益，后续随着劳动用工合规体系的不断细化，这类赔付规则的适用边界还会进一步清晰，对企业用工管理的精细化要求也会持续提升。
3、企业不用支付任何相关待遇的特殊场景
要是员工自身存在明显过错，比如严重违反企业经过民主程序制定且提前公示的内部管理规则，在履职过程中严重疏忽给企业带来不可逆的重大经济损失，企业按照法定流程做出解雇决定，完全不用承担任何赔付责任。如果是员工自己主动提出要结束劳动关系，后续和企业协商达成一致终止用工关系，企业也不需要支付对应待遇。
所有这些规则的制定和执行，都严格依托劳动合同法的相关条文确定。