什么条件下单位可单方面解除合同

1.单位单方面解除劳动合同的法定情形有过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三类。单位应严格按法定条件操作，否则违法解除需担责。
2.具体说明：
-过失性辞退：劳动者有过错时单位可解除，如试用不符录用条件、严重违规、严重失职或营私舞弊致重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职且拒不改正、以欺诈胁迫手段使合同无效、被依法追究刑事责任。
-无过失性辞退：劳动者无过错但客观情况变化致合同无法履行，像患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、合同订立依据的客观情况重大变化且协商不成。单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
-经济性裁员：单位因重整、生产经营严重困难、转产或重大技术革新等需裁减二十人以上或占职工总数百分之十以上，要提前三十日向工会或全体职工说明情况并向劳动行政部门报告后可裁减。
3.解决措施和建议：
-单位应完善规章制度，明确各类解除情形的认定标准和程序。
-处理解除合同事宜时，保留好相关证据，如劳动者过错证据、客观情况变化证据等。
-涉及无过失性辞退和经济性裁员，严格按法定程序操作，提前通知并做好沟通解释工作。

单位可单方面解除劳动合同，法定情形有三类。

第一类是过失性辞退。当劳动者有过错时，单位能解除合同。比如在试用期不符合录用标准；严重违反单位的规章制度；因工作严重失职或者为自己私利舞弊，给单位造成重大损失；同时和其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作，就算单位提出了也不改正；用欺骗、威胁等手段让合同无效；被依法追究刑事责任。

第二类是无过失性辞退。劳动者本身没有过错，但由于客观情况变了，合同没办法继续履行。像劳动者生病或者不是因为工作受伤，在医疗期结束后，既不能从事原来的工作，也不能从事单位另外安排的工作；不能胜任工作，就算单位给培训或者调岗了，还是不能胜任；当初订立合同所依据的客观情况发生重大变化，双方又协商不成。这种情况下，单位要提前三十天书面通知劳动者，或者多给一个月工资。

第三类是经济性裁员。单位因为重整、生产经营遇到严重困难、转产或者有重大技术革新等情况，需要裁减二十人以上，或者裁减人数占职工总数百分之十以上。这时单位要提前三十天向工会或者全体职工说明情况，并且向劳动行政部门报告后，才可以进行裁减。

单位单方面解除合同，必须严格按照法定条件来，不然就属于违法解除，要承担赔偿责任。

法律分析：
（1）过失性辞退：当劳动者存在过错时，单位可直接解除劳动合同。如试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章等情况，单位无需提前通知和支付额外补偿。
（2）无过失性辞退：劳动者本身无过错，但因客观情况变化导致合同无法履行。此时单位需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除合同，如劳动者患病医疗期满不能工作等情形。
（3）经济性裁员：单位因重整、经营困难等原因需裁减一定数量人员时，要提前三十日向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告后才可进行。

提醒：
单位解除劳动合同必须符合法定情形，否则将承担违法解除的赔偿责任。劳动者若遇单位解除合同存疑，建议咨询进一步分析。

（一）单位在考虑单方面解除劳动合同时，对于过失性辞退情形，要做好证据收集工作，比如员工不符合录用条件的相关证明、严重违反规章制度的记录等。
（二）无过失性辞退时，要严格按照提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的要求执行，同时保留好与员工协商工作安排的相关记录。
（三）经济性裁员时，必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告，确保裁员程序合法合规。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

结论：
单位可因过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员三类法定情形单方面解除劳动合同，且需严格遵守法定条件，否则构成违法解除要担责。
法律解析：
过失性辞退是劳动者存在过错时单位可解除，如试用不符录用条件、严重违纪等。无过失性辞退是劳动者无过错但客观情况变化致合同无法履行，单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。经济性裁员是单位因重整等原因需裁减一定人数，要提前向工会或全体职工说明并向劳动行政部门报告。单位单方面解除合同必须严格依照这些法定情形和程序，否则就属于违法解除，要承担赔偿责任。若大家在劳动合同解除方面遇到问题，不确定单位解除是否合法，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。