擅自顶替工作发生事故算不算工伤

（一）若想争取认定工伤，可收集单位知晓并默认顶替行为的证据，如同事证言、聊天记录等，证明与单位形成事实上的劳动关系。
（二）若顶替工作是受单位指派，保留相关指派的证据，如书面通知、邮件等，以满足工伤认定条件。
（三）若事故由第三人侵权造成，及时收集侵权相关证据，如现场监控、证人证言等，向第三人主张人身损害赔偿。

法律依据：
《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里强调了工作时间、工作场所和工作原因等要素，若擅自顶替工作者能证明与单位形成事实劳动关系且符合这些要素，就可能被认定为工伤。

1.通常情况下，擅自顶替工作出事故不算工伤，因为认定工伤要求劳动者和单位存在劳动关系，擅自顶替者与单位无此关系。
2.若单位知晓并默认顶替行为，或顶替受单位指派，顶替者与单位形成事实劳动关系，在工作中出事，可能认定为工伤。
3.若事故由第三人侵权造成，顶替者可向其主张人身损害赔偿。是否认定工伤需结合具体情况判断。

结论：
擅自顶替工作发生事故一般不算工伤，但在单位知晓默认或受单位指派等特定条件下可能认定为工伤，若因第三人侵权造成事故，可向第三人主张人身损害赔偿，需结合具体情况判断。
法律解析：
依据相关法律，认定工伤的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，擅自顶替工作的人与单位通常不存在此种关系，所以一般不能认定为工伤。然而，当单位知晓并默认顶替行为，或者顶替工作是受单位指派时，顶替者与单位会形成事实上的劳动关系。在此情况下，若在工作时间、工作场所因工作原因发生事故，就符合工伤认定条件。此外，若事故是由第三人侵权导致，顶替者可依法向第三人主张人身损害赔偿。由于实际情况复杂多样，是否能认定为工伤需要结合具体情形判断。如果遇到此类情况，难以自行判断是否属于工伤，建议向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和帮助。

1.擅自顶替工作发生事故通常不算工伤，因为认定工伤要求劳动者与用人单位存在劳动关系，而擅自顶替者和单位无此关系。但满足特定条件时也可能认定为工伤，如单位知晓并默认顶替行为，或顶替工作是受单位指派，这种情况下顶替者与单位形成事实上的劳动关系，在工作时间、工作场所因工作原因发生事故，符合工伤认定条件。
2.若事故由第三人侵权造成，顶替者可向第三人主张人身损害赔偿。
3.对于单位而言，应加强人员管理，明确禁止擅自顶替工作行为，对员工入职严格审核身份信息。对于顶替者，若想保障自身权益，应尽量取得单位的正式认可和授权。总之，是否认定工伤需结合具体情况判断。

法律分析：
（1）通常情况下，擅自顶替工作发生事故不算工伤，因为认定工伤的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，而擅自顶替者和单位不存在这种法定关系。
（2）存在特殊情况，当单位知晓并默认顶替行为，或者顶替工作是受单位指派时，顶替者与单位会形成事实上的劳动关系。在此种情形下，若在工作时间、工作场所因工作原因发生事故，就符合工伤认定条件。
（3）若事故是由第三人侵权造成，即便不算工伤，顶替者也可向第三人主张人身损害赔偿。

提醒：
擅自顶替工作认定工伤情况复杂，不同案情结果不同，建议咨询专业人士进一步分析。