计件工资制证据明确企业无需支付加班工资

原告XX公司与被告CXX的劳动争议一案，于2023年立案。被告CXX系原告公司电焊工，工资按计件计发。被告向钱塘区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费，仲裁委裁决原告支付加班工资11321.38元，原告不服裁决，提起诉讼。

吴俏俊律师在接手案件后，凭借其“专业、严谨、务实”的执业准则，精准梳理计件工资制下的劳动事实。她提交了合同、工资发放记录等证据，明确原告未安排被告加班的事实。在庭审中，吴律师指出，原告未设置劳动定额，仅要求完成时限，安排的工作量可在时限内完成，被告作为熟练工无需加班。员工手册及劳动合同均未要求被告按标准工时打卡，也未在工作日外要求加班。被告工资按工作数量计算，与考勤无关，原告无义务保存被告自行打卡记录，且被告工单不真实，确认提货日系原告给的最后时限而非加班时间。

法院在审理过程中，采纳了吴律师的意见。法院认为，被告主张存在加班事实并要求加班工资，但未提供有效证据证明系原告安排的加班，也不能证明实际加班时数。原告实行计件工资制，被告超过8小时工作的量也计入工资总量，多劳多得，不排除被告为多劳多得而自愿加班的可能性。即使按被告主张的加班时间折算，其计件工资也未低于同期杭州市最低工资标准，故被告要求支付加班工资的请求，法院难以支持。

最终，法院依照相关法律规定作出判决：确认原告XX公司与被告CXX已于2023年X月XX日解除劳动合同；原告XX公司无需向被告CXX支付2022年5月至2023年4月加班工资11321.38元；驳回被告CXX的其他请求。案件受理费2.5元，由原告XX公司负担。

这起案件中，吴俏俊律师通过精准梳理案件脉络、深度挖掘证据价值，制定了针对性的诉讼策略，成功维护了企业的合法权益，避免了企业不必要的经济损失，充分展现了她在劳动争议案件处理中的专业能力和严谨态度。