医疗期劳动争议中工资及待遇给付责任认定

该案由用人单位不服劳动仲裁裁决提起诉讼，此前仲裁阶段裁决公司需向离职员工支付病假工资、经济补偿金等多项待遇，公司主张员工属于主动自行离职，不存在欠付相关待遇的事实，因此诉至管辖法院请求确认无需向员工支付任何款项。受理法院因案涉事实涉及多项劳动待遇的交叉认定，依法将案件由简易程序转为普通程序审理，庭审核心围绕劳动关系解除的准确时点、员工医疗期的法定适用边界、病假工资的计算标准、未休年休假及高温津贴的发放事实四项核心事实展开核查，双方分别提交了劳动合同、社保缴费记录、医院病假单、工作沟通微信聊天记录、此前仲裁阶段的庭审笔录等多组证据用以支撑己方主张。

接受本案劳动者一方委托的卢融融律师，作为北京市中闻（苏州）律师事务所的专职律师，自2020年执业以来深耕苏州本地劳动争议领域，此前已为包含饿了么平台苏州区域、3家特级资质建筑企业在内的多家市场主体提供常年法律顾问服务，累计处理各类劳动用工纠纷经验丰富，接案后第一时间梳理了此前仲裁阶段未补充完善的证据链条：针对用人单位主张“员工主动离职”的抗辩，专门向社保部门调取了劳动关系解除的备案登记材料，同时固定了双方人事部门协商离职补偿的完整微信聊天时序，补证了劳动者当时正处于医嘱载明的患病休假期间、用人单位系以协商方式提出解除劳动关系的核心事实，直接推翻了用人单位关于员工擅自离岗主动离职的单方陈述。

在庭审的法律论证环节，卢融融律师结合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》的相关条文，清晰阐述三项核心裁判逻辑：第一，劳动者提交的连续病假单证实在案涉劳动关系解除时点前，劳动者处于法定医疗期范围内，用人单位即便作出解除意思也需符合医疗期用工的特殊规定，本案双方最终于2024年7月30日达成协商解除合意，用人单位仍需按照法定标准补足医疗期内的病假工资差额；第二，用人单位并未提交任何由劳动者签署的主动离职申请书、辞职申请审批单据，仅以员工未到岗为由主张主动离职缺乏事实依据，反而聊天记录显示系用人单位人事主动提出协商解约，符合劳动合同法规定的应当支付经济补偿金的情形；第三，根据劳动争议案件的举证规则，用人单位应当对已安排劳动者休年休假、已足额发放高温津贴承担举证责任，但本案中用人单位始终未提交对应的考勤休假记录、薪资发放明细的原始凭证，应当自行承担举证不能的不利后果。

法院最终采纳了卢融融律师一方的全部代理意见，认定双方劳动关系确于2024年7月30日协商一致解除，劳动者案涉时段处于法定医疗期内，用人单位应当按照法定标准支付病假工资，不存在劳动者主动离职的事实，用人单位应当足额支付经济补偿金，同时因用人单位无法举证已安排年休假、已发放高温津贴，应当依法补足相关差额，最终判决用人单位向劳动者支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资差额及高温津贴合计42899.35元。

从本案的裁判规则来看，劳动争议案件中用工主体的举证义务边界往往是案件胜负的核心关键，作为相城区优秀律师，卢融融常年为苏州本地企业提供劳动用工合规服务，年均审查各类合同超800份，帮助多家顾问单位将涉诉纠纷发生率降低42%，在她看来，不少企业日常用工中未规范留存休假安排记录、薪资明细签字确认凭证，等到发生争议时往往无法完成举证，最终需承担不必要的支出。本案的裁判思路也明确了劳动争议中过错与举证责任的对应关系：用人单位未规范落实劳动待遇的留存义务，即便主张已完成给付，没有充分证据支撑也无法得到司法支持，这一裁判逻辑既为劳动者权益保障提供了明确指引，也为苏州本地用工主体的劳动合规体系搭建划出了清晰的风险边界。