考勤惯例+未通知工会，劳动者获赔近18万违法解除赔偿金

原告自2011年11月起在多家关联公司工作，后入职被告某保险代理公司无锡XX公司担任城市经理。2022年1月14日，分公司以原告多次无打卡记录、未办请假手续为由解除劳动合同。原告觉得根据工作性质和考勤惯例，自己不存在旷工，且工作年限应合并计算，于是委托江苏圣典律师事务所的彭青春律师（执业证号：13201202010186037）申请劳动仲裁，仲裁终止审理后诉至法院。

被告辩称解除行为合法，原告存在未打卡或虚假打卡情形。彭律师接手案件后，开始了一系列的破局操作。

首先，精准运用法律规则。依据《劳动合同法实施条例》第十条，主张原告非因本人原因在关联公司间调动，工作年限应连续计算。被告对此未提出异议，法院确认工龄10.5年，赔偿金基数按月平均工资8563.44元计算。

其次，巧妙举证关键证据。证明原告与被告之间存在事后补打卡审批的考勤惯例，还提供了2022年1月原告为被告提供劳动的微信记录等证据，推翻了被告“旷工”的主张。同时指出用人单位单方解除劳动合同应负举证责任，法院采纳该观点，认定被告未能证明原告存在旷工事实，且解除程序违法（未通知工会），构成违法解除。

最后，保障判决执行。依据《民法典》第七十四条，主张分公司的民事责任由公司承担。法院判决被告无锡XX公司支付赔偿金，如资产不足，由被告总公司承担清偿责任。

最终，江苏省无锡市梁溪区人民法院判决被告某保险代理公司无锡XX公司于判决生效之日起十日内支付原告违法解除劳动合同赔偿金179832.24元；被告无锡XX公司资产不足以履行上述付款义务的，由被告总公司承担清偿责任；案件受理费10元，由两被告负担。

普法提醒：劳动者在关联企业间频繁调动时，要保留好调动通知、劳动合同、社保记录等证据，保障工作年限的连续计算。用人单位则要规范考勤管理，合法履行解除程序，规避法律风险。

结语：在这起劳动争议案件中，彭青春律师展现出了卓越的专业能力和办案思维。他精准运用关联企业混同用工的法律规则，成功让原告的工作年限连续计算，大幅提高了赔偿基数。通过巧妙举证考勤惯例、劳动记录以及解除程序违法等关键证据，使法院认定被告违法解除劳动合同。同时，为保障判决执行，主张分公司资产不足时总公司承担补充责任。彭律师在劳动争议领域已处理多起案件，有着丰富的经验，总能在复杂的案件中找到关键突破口，切实维护当事人的合法权益。