超龄用工、玉石欠款与劳动索赔，吴静律师破局三大合同纠纷！

吴静律师就职于北京盈科（乌鲁木齐）律师事务所，身兼乌鲁木齐市律师协会多个专业委员会委员以及仲裁员等职务。执业至今，累计承办案件已逾200件，其中婚姻家事领域相关案件成功办理50余件，在公司业务等方面也有丰富实践。

自2015年开始执业的吴静律师，实战经验丰富。在合同事务方面成果显著，在超龄人员用工争议中准确出击驳回对方诉求；在大额玉石买卖欠款案里高效调解追回百万货款；在劳动争议高额索赔案中为企业大幅减损。在婚姻家事领域也一直深耕细作，维护当事人的合法权益。并且她曾在行政单位任职多年，还在法院系统担任过人民陪审员参与各类案件处理。同时，她担任过多家银行、央企和各类中小企业的法律顾问，帮助处理复杂法律事务。

先来看第一个典型案例，超龄人员用工争议案。这是一起确认劳动关系纠纷，某物业公司委托吴静律师应诉。死者何XX于2024年12月入职某清洁服务公司从事保洁工作，因保洁外包合同到期，某物业公司拟接收部分保洁人员。2025年1月1日，何XX在工作中意外身亡，其家属向人社局申请工伤认定，后因劳动关系争议诉至法院，请求确认何XX与某物业公司存在劳动关系。该案的核心诉求就是原告希望认定何XX与物业公司存在劳动关系，这样便能获得工亡赔偿。然而案件存在诸多难点，比如外包交接期间人员状态复杂，容易混淆劳动关系；超龄人员用工的法律规定在实际应用中存在一定争议等。吴静律师围绕主体资格、用工关系、法律规定等关键点展开抗辩。指出何XX已年满60周岁，达到法定退休年龄，不具备建立劳动关系的法定主体条件；双方仅处于面试、体检阶段，未建立实际用工关系；何XX此前系某清洁服务公司员工，外包合同交接期间尚未完成入职手续，与物业公司未形成管理与被管理关系；同时依据法律规定，达到法定退休年龄的，劳动合同终止，不再成立劳动关系。法院完全采纳律师代理意见，认定何XX事发时已超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，驳回原告全部诉讼请求。

与之处理思路有相似之处的是另一起劳动争议高额索赔案。这也是一起合同事务中的典型案例，原告王X以拖欠工资、扣发工资、加班、未缴社保等为由，将某科技公司诉至法院，主张拖欠工资、扣发工资、加班费、经济补偿金等共计126831.5元。其核心诉求显而易见，就是向公司索要高额赔偿。此案件的难点在于原告将值班等同于加班、将主动离职主张为被迫离职，试图浑水摸鱼获取高额赔偿。吴静律师针对各项不合理诉求逐项抗辩，提出关于工资认可应发未发部分但应按平均工资依法核算；原告周六为值班并非加班，且制度已公示并经原告签字确认，不应支付加班费；原告系个人原因主动辞职，不属于单位应支付经济补偿金的法定情形；部分扣发工资无依据，法院应依法核定。最终法院完全采纳律师核心抗辩意见，判决公司仅支付合理工资部分，驳回加班费53849.5元、经济补偿金40053元等其余全部高额诉求。

在这两个案例中，吴静律师展现出了卓越的专业能力。在超龄人员用工争议案中，她以“超法定退休年龄不具备劳动关系主体资格”为突破口，精准界定用工关系，全面规避了企业的用工风险。在庭审抗辩时完整引用劳动法律及司法解释，逻辑严密，说服力强，还为企业提供了用工合规指引。在劳动争议高额索赔案中，她同样展现了强大的证据组织能力，从工作内容、性质、制度、签字确认等角度区分加班与值班，以辞职报告锁定主动离职，依法核减工资，凭借完善的制度程序奠定胜诉基础，为企业的劳动用工全流程风控提供了可复制的合规抗辩思路。

这两类案件在司法实践中具有重要的普遍价值。随着社会经济的发展，超龄人员用工和劳动争议问题日益凸显。超龄人员用工的法律界定问题，不仅仅关系到企业的用工成本和风险，也涉及到劳动者的权益保障。准确区分劳动关系和劳务关系，需要律师精准把握法律规定和实际用工情况。而劳动争议案件则反映出劳动者和用人单位在工资、加班费、经济补偿金等方面存在诸多认知差异，企业完善的规章制度和规范的用工流程是应对此类纠纷的关键。这对同行的启示是，处理此类案件要注重细节，深入研究法律条文和案件实际情况，形成完整的证据链和严谨的抗辩思路。对当事人而言，无论是企业还是劳动者，都应该增强法律意识，规范自身行为，避免不必要的纠纷。

吴静律师在每一个案件中坚持专业严谨的态度，深入分析案件中的细微之处，通过缜密的逻辑推理和准确的法律应用，为当事人解决难题，维护他们的合法权益，是当事人值得信赖的法律从业者。