劳动合同法欺诈怎么认定

结论：
劳动合同欺诈认定有严格条件，涉及主观故意、客观行为、因果关系及关联性等方面，常见情形多样，认定有证据要点，后果是合同无效及欺诈方担责，认定需结合具体情况咨询专业律师。
法律解析：
劳动合同欺诈认定要满足主观故意、客观行为、因果关系和关联性等核心要件。
主观上一方要有明知虚假仍告知或隐瞒重要事实的故意，过失不算欺诈。
客观行为包括虚构事实或隐瞒真相，像伪造学历、隐瞒职业病风险等。
该行为得直接让对方因错误认识订立或变更合同，且隐瞒或虚构的事实要与劳动合同履行实质相关。
常见欺诈情形中，用人单位和劳动者都有各自的表现。
认定时需提供直接证明欺诈行为的证据。
若欺诈导致劳动合同无效或部分无效，无效合同自始无约束力，造成对方损失的，欺诈方要承担赔偿责任。
总之，欺诈认定复杂，建议就个案咨询专业律师以固定证据，保障自身权益。

案情回顾:

小许入职某公司，签订劳动合同后，公司发现小许伪造学历证书。公司认为小许存在欺诈行为，导致劳动合同无效，要求小许承担赔偿责任。小许则称自己不知该行为后果，不应担责。双方就劳动合同是否因欺诈而无效产生争议。

案情分析:

1、小许伪造学历证书，符合欺诈行为中“虚构事实”这一客观行为要件。
2、小许的欺诈行为直接导致公司在不知情的情况下与之订立劳动合同，存在因果关系。
3、学历与工作岗位要求相关，具有关联性。小许行为构成欺诈，该劳动合同无效，小许应承担赔偿责任。