当用人单位决定实施经济性
裁员以缩减运营开支时，以下人员将被优先保留:
首先，对应于本公司签订了长期或稳定期限
劳动合同的;
其次，对于和本公司协商并签订了
无固定期限劳动合同的职员;
最后，
家庭成员中无其他工作者且有必须
赡养的父母或是年幼子女的员工。
然而，若需要惊动二十名以上员工的大幅裁员，或者裁员人数虽然不到二十人却已占据了企业总职工人数的百分之十以上，则用人单位需至少提前30天向工会或全体员工解释情况，在听取他们的反馈意见后，经由向劳动行政部门报告的裁员方案方可实行这一裁员行动。
具体来讲，有以下四种情形:
第一，根据《
企业破产法》的相关规定，企业正在申请重整;
第二，生产经营面临严峻困难;
第三，企业组织结构调整、技术革新或者经营模式转型之后，即使经过大规模的
劳动合同变更，仍需进行裁员;
第四，由于一些
不可抗力因素导致劳动
合同订立时的客观经济状况出现了巨大变化，使得原有的劳动合同难以继续执行下去。
为确保公平公正，用人单位在实施经济型裁员时应按照法律
法规的规定，向被裁减的员工支付合理的
经济补偿。
经济补偿金根据该
劳动者在本单位连续工作的年限长短来确定，每位劳动者在本单位的每一个工作年份，均可获得相当于该员工月薪资的金额作为经济补偿金。
如劳动者在过去的12个月内的平均月收入超出了用人单位所在地的直辖市或设有区级人民政府公布的当年当地的职工月平均
工资的三倍，那么他/她有权获得本地区月平均工资三倍的经济补偿金。
但是，向劳动者支付这些补偿资金总数的上限，不得超过所有失职员工相当于其平均月薪资总额的12年。
这里的“月”，是指劳动者在
解除劳动合同后至正式离职的这一段时期内的总收入，而不是单单指某个月份。《
劳动合同法》第四十一条
有下列情形之一
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占
企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的
固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要
扶养的老人或者
未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
