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孕妇在试用期时企业能不能将其解雇

在日常的企业运营中，许多人存在一个误区，觉得企业绝对不能解雇试用期怀孕的女职工，可实际上并非如此。从法律层面来讲，企业不能仅仅因为女职工怀孕，就直接解除试用期的劳动合同，但在符合特定法定条件时，企业是有权力解雇的。 根据《中华人民共和国劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期这三期内，用人单位不能依据该法第四十条、第四十一条规定来解除劳动合同。不过，要是出现了该法第三十九条规定的情形，企业就另当别论了。 比如说，如果女职工在试用期内被证实不符合录用条件，哪怕正在孕期，企业也能与其解除劳动合同。就像企业明确规定录用得有相关职业资格证书，可这位女职工却没有；再或者企业要求试用期内销售业绩达到一定标准，而这名怀孕女职工没完成销售指标。除此之外，当女职工存在严重违反用人单位规章制度、因为严重失职出现营私舞弊情况并且给用人单位造成重大损害等状况时，企业同样可以解除劳动合同。 企业务必要清楚，不能随意解雇试用期的孕妇。解除劳动合同一定要符合法定情形，并且得有充足的证据来证明符合解除条件。要是企业随意解除劳动合同，可能会面临违法解除的法律风险。到时候，女职工可以要求企业继续履行劳动合同，或者让企业支付赔偿金。所以企业在处理此类问题时，一定要谨慎，严格遵循法律规定。 ...

未上诉一方还可在上诉时提出请求吗

在咱们国家的法律程序里，上诉期可是个很重要的时间节点。一旦上诉期过了，没上诉的那一方基本就没法再提上诉请求了。这就好比一场比赛，有规定的截止时间，过了时间，你就不能再按原来的规则重新来一次。上诉权的行使是有明确时间限制的，时间一到，没上诉的当事人就失去了上诉的机会，没办法再开启二审程序去提上诉了。 不过呢，也不是完全没了补救办法。要是案件存在一些法定的特殊情况，没上诉的一方可以申请再审。再审就是为了纠正那些已经生效但可能存在错误的判决、裁定，通过审判监督程序重新审理案件。打个比方，就像是发现比赛结果有误，得重新审查一下。 但再审可不是随随便便就能启动的，得满足严格的条件。像是有新的证据能把原来的判决、裁定推翻；原来判决、裁定认定事实的主要证据是造假的；或者原来的判决、裁定用错了法律等等。 给大家提个实用的法律建议，要是涉及到官司，一定要时刻关注上诉期，别因为疏忽错过了。要是真错过了，也先别慌，看看你的案子是否符合再审的条件，要是符合，抓紧去申请再审，争取维护自己的合法权益。 ...

不上班的哺乳期员工可辞退么

一般来说，用人单位不能辞退不上班的哺乳期女员工，不过存在特殊情况。《中华人民共和国劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位不能依照该法第四十条、第四十一条解除劳动合同，这是为了保护女职工特殊生理时期的权益。 如果哺乳期女员工严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且不用支付经济补偿。 要是女员工因为合理的病假等原因不上班，还按规定请了假，提供了相关证明，那用人单位不能随便辞退她。但要是女员工没正当理由不上班，违反了单位的考勤等规章制度，单位有充分证据的话，就可以依据规章制度解除劳动合同。 因此，用人单位得弄清楚女员工不上班的原因。要是属于法定可以辞退的情况，就能依法辞退；要是不属于，辞退就属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。像有些用人单位没搞清楚情况就辞退哺乳期女员工，最后可能面临支付高额赔偿金的结果，这是大家要注意规避的。 ...