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裁员赔偿是n还是2n好

很多职场人提到裁员补偿，第一反应就是要么拿N要么拿2N，其实这种认知完全是把复杂的补偿规则简单化了。这两类钱对应的法律定性完全不一样，能不能拿，拿多少，核心得先看企业裁人的操作本身合不合法，判断的最终标尺就是现行劳动合同法及对应实施条例的相关规定。 1、大家常说的N，本质上是单位合法解除劳动关系时给员工的经济补偿，只适用于完全符合法定要求的裁员场景。这里面分两类常见情况，一类是单位没有任何主观恶意，员工本身存在一些客观情况导致原先的劳动合同没法继续履行，比如员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期休满之后，既干不了原先的岗位活，单位另外安排的合适工作也没法胜任，或是员工自身能力跟不上岗位要求，单位给调了岗或者做了针对性培训之后，还是没法完成岗位的基本工作要求。碰到这类情况，单位要么提前三十天写好书面通知送到员工手里，要么多给一个月的工资当作来不及提前通知的补偿，之后就能解除劳动关系，这时候要付的就是对应的N倍工资补偿，要是没走提前三十天通知的流程，就要多给一个月的代通知金，也就是大家常说的N+1。另一类是符合法定要求的大批量人员缩减，也就是大家听过的经济性裁员，比如企业走破产重整流程、生产经营碰到实打实的严重困难等法定情况，一次性裁掉二十人以上，或者裁的人数占企业总职工数的比例超过百分之十，这时候单位得提前三十天跟工会或者所有在岗员工把裁员方案说清楚，征求大家的合理意见，最后把整套裁员流程材料报给当地劳动行政部门备案之后才能正式实施，这种合规操作下的裁员，单位同样只需要支付N的经济补偿。至于N的具体计算方式，是按员工在这家单位的连续工作年限来算，每干满一整年就给一个月的工资，工作时间满六个月但没到一年的，也按一整年算，不满六个月的就给半个月的工资。这里说的月工资不是员工拿到手的实发数，是劳动合同正式解除之前十二个月里，员工的全部应得工资的平均数，里面包含日常发的奖金、各类津贴补贴等所有货币形式的收入。要是员工这段时间的平均工资比当地上一年度全部职工月平均工资的三倍还高，补偿的计算基数就直接按三倍的数额封顶，对应的补偿年限最高也只能算十二年。 2、大家说的2N，本质上是单位违法解除劳动关系时要付的赔偿金，只有企业的裁员操作完全不沾合法边界的时候才会用到。比如单位既没达到法定的裁员条件，也没走任何要求的流程，上来就直接裁掉员工，这种就属于实打实的违规解除劳动关系，这时候单位要按前面说的经济补偿标准的两倍，给员工付赔偿款。一旦这笔两倍的赔偿金付到位，单位不需要再额外支付常规的经济补偿。 碰到裁员的情况，员工不用先主观预设自己该拿哪类补偿，先对照法定要求捋清楚企业整个裁员操作的每一步是不是站得住脚，合规的情况下就按规则主张N或者N+1，要是属于违规操作，就可以直接主张2N的赔偿。现在劳动权益保障的相关规则越来越细化，后续这类劳资争议的判定也会更偏向于实操场景的实质合规审查，不管是企业还是劳动者，都不该再拿着模糊的经验认知去套所有情况，得结合自身实际情况对应法条细节去梳理诉求或应对方案。...

公司赔偿金是公司给还是社保给

实际要敲定赔偿金该由谁出，得先对应到具体的赔偿项目再细分判定，不会有统一的固定支付方。 1、已经按规为员工缴纳工伤保险的企业，工伤赔偿里涉及的治病就医相关费用、住院期间的伙食补贴、一次性伤残补助、员工离职时可申领的一次性工伤医疗补助、符合对应等级要求可按月领取的伤残相关补贴，这类费用都由社保基金统一拨付。正常缴纳社保的前提下，和失业相关的一次性补助类待遇，也由社保体系对应的基金负责发放。 2、企业没按规定给员工缴纳工伤保险的话，原本该由社保基金承担的所有工伤相关赔偿，全部都要由企业自行全额兑付。除此之外，员工工伤治疗康复期间的正常薪资待遇，五级六级伤残且企业没办法给员工安排适配岗位时需按月发放的伤残补贴，还有员工离职时可申领的一次性伤残就业补助，不管企业有没有给员工缴纳工伤保险，这些款项的支付责任都归属企业。像企业违规解除劳动关系要给员工的赔偿款、常规劳动关系解除对应的经济补偿，或是因为企业自身的疏漏过错直接给员工造成人身财产损害的相关赔偿，所有这类费用也都得由企业自行承担支付责任。 目前劳动用工领域的权责划分规则正在逐步细化，后续相关的赔付认定标准会更贴合实际用工场景，遇上权责边界模糊的情况，当事人可以通过劳动仲裁程序，由法定机构最终明确对应的责任承担方。...

想了解，劳动能力鉴定结果没出来能辞职吗?

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