劳动合同约定赔偿内容有哪些

很多人签劳动合同时看到各类“违约就要赔钱”的条款，不敢随便提异议，其实法律早把能合法约定的员工赔偿情形，严格限定在了很小的范围里，超出这个范围的约定，从一开始就没有法律效力。
首先是服务期相关的违约赔偿。只有单位真的掏钱，给你花了专项的培训费用，做了外部的付费专业技术培训，不是常规的入职岗前培训，这种情况下才能单独和你签协议约定服务期。要是你之后没做满约定的服务期就提前离职，才需要按约定付违约金，而且这笔钱的上限有明确硬约束，绝对不能超过单位实际花掉的培训总费用，也不能把已经履行完的服务期对应的分摊部分算进去，比如总培训花了一万，约定服务期两年，你做满一年走，最多只需要赔剩下的五千。
还有一类合法的赔偿约定是竞业限制相关的。只有本身岗位带保密义务的员工，单位才能在劳动合同或者单独的保密协议里，约定竞业限制的条款。而且签了之后，等你离职或者合同解除，单位得在竞业限制的整个时间段里，每个月按时给你发对应的经济补偿，不能让你履行义务却拿不到补偿。要是之后你违反了竞业限制的约定，才需要按约定付违约金，而且这段限制你的从业时间，最长也不能超过两年，超出的部分完全不算数。
除了这两类之外，单位随便在合同里加的任何要求员工承担违约金的条款，全部都是无效的。当然也不是说员工随便给单位造成损失都不用赔，要是你确实因为自己的故意或者重大过错给单位带来实际经济损失，比如没走正常流程就直接擅自离职，或者违反保密约定泄密，单位也可以依法主张你赔实际损失，具体金额要结合实际产生的损失金额，还有你本身的过错程度来定，不是单位随便写个数字就能生效的。

不少职场人签劳动合同的时候，偶尔能看到里面标注了各类赔钱的条款，其实绝大多数这类内容都因为触碰了法律的强制红线，从签完的那一刻起就不具备任何法律效力。只有两类赔偿相关的约定，是完全符合法律规定的有效范畴，大家碰到的时候不用直接抵触，只要核对清楚细节就能合法履行。
第一类和单位出钱给员工做的专项技术培训直接挂钩，比如单位花了几万块送员工去外地参加行业专属的技能认证培训，全程报销所有相关开支，这种情况下单位可以单独和员工约定后续必须在本单位干满的服务时长。要是员工没做满约定期限就主动离职，只需要按没履行完的服务时长占比，分摊剩余的培训成本就行，绝对不会出现约定违约金比单位实际掏的培训费还高的情况。
第二类针对的是掌握单位核心商业秘密的岗位，单位可以和这类员工约定，离职之后最长两年时间里不能去同行业的竞争单位上班，也不能自己开同类公司抢原单位的业务。对应的前提是单位每个月都要给员工发一笔专属的竞业限制补偿金，一分钱补偿没给的话，所谓的竞业约束自然就站不住脚。
除开这两类情况，任何让员工随便赔钱的条款都不用认，哪怕员工确实因为自己的重大疏忽给单位造成了实打实的经济损失，单位也只能拿出清晰的损失凭证，结合员工的过错程度来协商赔偿金额，不能直接照着劳动合同里提前写好的固定数字直接抵扣工资。大家签合同碰到超出这两类范畴的赔偿约定，完全可以当场提出异议，不用稀里糊涂签字认下不合理的约束。

1、现行劳动法律框架下，只有两类关于员工向单位赔付的条款能写进劳动合同，超出这个范围的约定从一开始就不具备法律效力。这类严格的限定规则，本质是在平衡企业用工自主权和劳动者的职业流动自由，也是未来劳动合规体系持续细化的核心方向之一，后续行业内针对不同岗位的权责边界划分，也会进一步贴合一线用工的实际场景。
2、第一类赔付相关的约定，对应单位为员工投入专属技术培训资源的场景。这里说的专项培训不是新员工入职后单位安排的通用岗位安全培训、基础操作培训，而是企业专门拿出专项经费，送员工参与的付费定向技术深造。双方可以单独签书面协议约定员工完成培训后必须在单位干满的固定服务时长，要是员工没干满约定时长就主动离职，需要按事先说好的金额赔给单位相应费用，这笔钱的上限不能超过单位实际掏的全部培训成本，还得把已经履行过的服务期对应的成本部分提前扣掉，剩下的没干完的时长分摊下来的培训费，才是员工最多要赔的数额。
3、第二类赔付相关的约定，针对手里握着单位核心商业秘密的特定岗位人员。单位可以在劳动合同里加相关约束条款，或者单独签保密协议，说好员工从本单位离职之后的最长两年时间里，不能去做同类型业务的竞争企业上班，也不能自己开同类型的公司直接抢原单位的客户资源。但前提是单位得在员工离职之后，每个月按时给人家发对应的经济补偿，要是单位连续好几个月不按约定发这笔钱，后续约定的约束对员工就不再具备效力。如果员工明明拿了对应补偿还违反之前说好的限制要求，就得按约定给单位赔相应的违约金。
4、除了上面说的这两类场景之外，企业随便在劳动合同里加的诸如员工提前离职要赔单位所谓“招聘损失”“岗位空缺损失”之类的条款，全都是不符合法律要求的无效内容。要是员工确实因为自己的重大失误给单位造成了实打实的经济损失，比如没走正常离职流程直接甩手就走，或者故意泄露了单位的核心商业秘密，单位也可以走法定途径要求员工赔付对应的实际损失，具体赔多少钱，要结合实际造成的损失金额、员工自身的过错程度，还有岗位本身的权责特性综合判定。

签劳动合同时，所有要求你赔钱的约定，几乎只有两类是完全合法的，其他所有类似约定都直接违反法律强制要求，从一开始就没有法律效力。
第一类和专项培训挂钩。单位掏了专属经费送你去做付费专业技术培训，能和你单独约定必须干满的服务期限。要是你没干满就提前走，单位可以按之前说好的数额要你付违约金，这笔钱上限绝对不能超过单位实际掏的培训费，还得扣掉你已经干满的服务期对应的分摊部分，不能漫天要价。
第二类针对涉密岗位。接触单位核心商业秘密的员工，单位可以在劳动合同或者单独的保密协议里约定竞业限制条款，要求你离职后最长两年内不能去竞品单位上班也不能自己开同类竞品公司，对应的单位得在你离职后每个月按时发经济补偿。要是你违反约定，才需要按约定付违约金。
除此之外所有让你提前离职就赔巨款、没完成业绩就扣钱赔损失的条款全部无效。如果确实是你故意或者重大过失给单位造成实打实的经济损失，单位只能另行举证要你赔实际损失，不能直接靠劳动合同里的霸王条款直接扣钱。

劳动合同中可依法约定的赔偿内容，仅限定两类，其余约定违反法律强制性规定，不具备法律效力。
服务期违约赔偿属于第一类合法约定范畴。用人单位为劳动者支付专项培训费用，开展专业技术培训，可和劳动者签订协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，需按约定向用人单位支付违约金。违约金总额不能超过用人单位实际支出的培训费用，也不能超过服务期未履行部分所对应的分摊培训费用。
竞业限制违约赔偿属于第二类合法约定范畴。针对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或者保密协议里，设置竞业限制条款。双方约定劳动者离职后，用人单位要在竞业限制期限内，按月向劳动者发放经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，需按约定向用人单位支付违约金，竞业限制的时长最长不能超过两年。
除这两类情形外，用人单位无权和劳动者约定由劳动者承担其他形式的违约金。劳动者存在过错，造成用人单位实际经济损失，用人单位可依法主张对应损失赔偿。劳动者违法解除劳动合同，违反保密义务或者竞业限制给单位造成损失，都需承担对应赔偿责任。具体赔偿金额，结合实际损失、过错程度等要素核算确定。