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企业裁减人员的确需符合法定标准和程序，这是保障劳动者权益和维护企业合法经营的重要要求。
1. 法定标准方面：
依照企业破产法规定进行重整的，企业为摆脱财务困境、恢复经营能力，可能需裁减人员。生产经营发生严重困难，如资金链断裂、市场需求大幅下滑等，致使企业难以维持现有人员规模。企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员，这是适应市场变化的无奈之举。其他因客观经济情况重大变化致劳动合同无法履行的，如政策调整等，也可能导致裁减人员。
2. 法定程序方面：
应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭有需扶养老人或未成年人且无其他就业人员的员工。同时，企业要提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案。
建议企业在裁减人员前，充分评估自身经营状况，探索其他解决方案，如调整薪酬、轮岗等。裁减过程中，严格遵循法定程序，妥善处理员工安置和补偿问题，避免引发劳动纠纷。
法律分析：
（1）法定标准：企业裁减人员的法定标准明确，如依照企业破产法规定重整，意味着企业处于破产重整阶段，需调整人员结构；生产经营严重困难，例如企业面临严重亏损、资金链断裂等；企业转产、重大技术革新或经营方式调整后，即便变更劳动合同仍需裁减人员；客观经济情况发生重大变化致使合同无法履行，像市场环境突变等。
（2）优先留用：对于与单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同以及家庭有特殊负担的人员应优先留用，保障其就业权益。
（3）程序要求：企业需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，且向劳动行政部门报告方案，确保程序合法。
提醒：
企业裁减人员务必严格遵循法定标准和程序，否则可能面临法律风险，员工如遇不合理裁减可依法维权。
结论：
企业裁减人员必须符合法定标准和程序，包括特定的裁减情形、优先留用人员范围以及相关报备程序。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，在裁减人员标准上，如企业依照破产法规定重整、生产经营严重困难、转产等经变更劳动合同后仍需裁减人员以及客观经济情况变化致劳动合同无法履行等情形下，才可裁减人员。在留用人员方面，要优先留用与单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭有需要扶养老人或未成年人且无其他就业人员的员工。同时，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案。这一系列规定是为了保障劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。若企业在裁减人员过程中遇到法律问题或对相关程序存在疑惑，建议及时向专业法律人士咨询，以确保行为合法合规。
（一）标准方面：
若企业依照企业破产法规定重整，可裁减人员；生产经营严重困难时，也符合裁减条件；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员也行；客观经济情况重大变化致合同无法履行的，同样能裁减。
（二）优先留用：
应优先留用与单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同的人员，以及家庭无其他就业人员且有需扶养老人或未成年人的人员。
（三）程序要求：
企业要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告裁减方案。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
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