鸡西劳动纠纷律师在线咨询

应当订无固定期限合同未订后果怎样

1、按照现行劳动领域的法律规则，要是公司该和员工签无固定期限劳动合同却没签，从本该签这份合同的那天开始，每个月得给员工发两倍的劳动报酬。这里说的无固定期限劳动合同，就是大家常说的没约定明确终止日期的用工合同，不会像一年一签的普通合同那样到点就自动到期，能给长期稳定上班的人更踏实的就业保障。 2、要是公司招了人进来，整整一年都没和对方签过任何纸质的书面劳动合同，法律上直接视为双方已经签了无固定期限的用工合同，这种情况下公司不用再多付满一年之后那段时间的两倍劳动报酬。这类规则的设计初衷，本质上是倒逼企业主动规范自身的用工流程，减少随意不签合同逃避法定责任的投机空间。 3、大家常说的二倍工资里多出的那一部分，不属于正常劳动报酬的范畴，是法律针对企业违规行为设置的惩罚性赔付，这类权益主张的有效期只有一年的仲裁时限，超过这个时间再去走维权流程，相关诉求不会被支持。后续劳动争议处理的规则体系大概率会进一步细化不同用工场景下的权责边界，不管是企业还是劳动者，都得养成及时梳理自身用工关系相关凭证的习惯，避免因为时间过久遗失关键证据，影响自身合法权益的落地。...

和解失败直接赔偿多少合适

很多人遇到纠纷谈不拢和解，最先慌的就是不知道到底能赔到多少钱，这个数额从来没有统一固定标准。 普通民事赔偿最核心的规则是填平实际损失，比如财物被损坏的，就按当下市场的维修或者置换全新同类物品的价格算。人受伤的，就要把看病挂号吃药的开销，因为养伤没法上班被扣的工资，找人陪护花的钱这些实际产生的支出全部算进去。如果是合同违约类的纠纷，还要先看当初双方签合同里约定的违约金条款，同时把对方违约导致自己本来能拿到的合理收益损失也纳入考量。 要是和解完全谈崩，走到诉讼或者仲裁环节，最终能拿到的赔偿，全部以你能拿出证据证明的实际损失为基础，审理的机构再结合双方各自的过错占比划分责任。 你可以先把所有和损失相关的票据记录全部整理出来，再去查查同类型案子的普遍裁判结果先算个大概数，拿不准的可以找专业律师帮忙评估，别随口乱报过高的索赔额，也别吃了亏少主张应得的部分。...

绩效工资是否能全部扣完

绩效工资能不能全额扣完，从来没有统一的标准答案，得结合扣罚的具体原因、公司的制度依据、你实际的工资结构，还有对应法律规定分开判断，不能直接说行或者不行。 首先得先搞清楚绩效工资本身的性质。它是和你当期的工作业绩、日常劳动表现直接绑定的浮动报酬，和旱涝保收的基本工资完全是两码事。公司可以根据合法的绩效考核规则，合理调整分配绩效工资，但这不代表单位就能随便想扣多少就扣多少，完全不受约束。 有些符合法定条件的场景下，单位确实可以把当月的绩效工资全部扣完。比如你当期的工作完全没达到绩效考核的最低标准，对应的公司规则里也白纸黑字写清楚，这种情况不予发放整月的绩效，而且这个规则当初制定的时候走过全体职工讨论的民主流程，事后也公示告知过你，你确实签字确认过知晓，这种情况单位全额扣绩效是合法的。还有如果你因为自己的故意或者重大疏忽，给公司造成了实实在在的经济损失，需要赔偿的时候，公司也可以直接把当月绩效工资全部用来抵扣损失赔偿，但剩下的工资部分还是要符合法定限额要求。 也有不少情况是绝对不允许把绩效工资全部扣完的。首先绩效工资本来就属于工资总额的一部分，就算绩效部分全扣，你当月最后拿到手的总工资，也绝对不能低于当地公布的最低工资标准。还有公司拿不出合法的制度依据，也没有对应的业绩不达标或者你犯错的事实，纯粹就是为了罚款而全额扣绩效，这属于明确的违法克扣工资。要是你只是因为普通的请假这类常规事由要扣绩效，也只能按照你实际缺勤的时长，对应比例折算扣除，不能直接把整月绩效全部扣光。 判断这类扣罚合不合法的核心标准，其实就是三点。扣绩效有没有经过合法程序制定的规则作为依据，有没有对应真实的业绩不达标或者你存在过错的事实，扣完之后的实发工资有没有守住当地最低工资的法定底线。全部满足要求的全额扣减才是合法的，但凡有一点不符合法律规定和公平原则，这种全额扣罚都是违法的。...