一、案件详情
本案系原告某建设公司与被告缪X某劳动争议纠纷，我方当事人为被告缪X某。具体案件背景及代理进程如下：
1. 纠纷缘起与诉讼启动：某建设公司因不服宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，向宁波市江北区人民法院提起诉讼，诉讼请求为判令其无需向缪X某支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金。据悉，缪X某于2025年2月27日入职某建设公司，担任项目经理，双方签订劳动合同约定试用期3个月，工资按约定标准发放。2025年3月4日，某建设公司向缪X某发送《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于2025年3月5日终止劳动关系。
2. 仲裁进程：缪X某认为某建设公司系违法解除劳动合同，遂向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求包括要求某建设公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。2025年4月22日，仲裁委作出裁决：一、某建设公司支付缪X某违法解除（终止）劳动合同赔偿金；二、驳回缪X某的其他仲裁请求。某建设公司不服该裁决，诉至法院，主张其解除劳动关系系合法解除，理由为缪X某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条及双方签署的《员工确认书》中关于劳动合同解除的规定。
3. 代理准备工作：缪X某收到法院传票后，委托我与陈红燕律师作为其诉讼代理人处理本案。接受委托后，我们第一时间与当事人深入沟通，全面厘清案件背景，梳理核心争议脉络。结合案件事实，我们明确本案核心争议焦点为“某建设公司解除与缪X某的劳动合同是否合法”，并围绕该焦点展开证据梳理与抗辩策略制定。我们认为，某建设公司主张的解除事由缺乏事实与法律依据，其解除行为构成违法解除，应依法向缪X某支付违法解除劳动合同赔偿金，故确定以“驳斥公司解除事由的合法性，主张违法解除成立并维持仲裁裁决”为核心抗辩思路。
本案系原告金XX与被告某酒业商行之间的劳动争议纠纷，我方当事人为某酒业商行（经营者为陈某某）。具体案件背景及代理进程如下：
1. 基础交易事实：我方当事人江XX与李XX存在买卖合同关系，李XX向江XX购买货物后，未足额支付货款。2022年9月19日，经双方结算，李XX向江XX出具欠条一份，明确载明拖欠材料款相关事宜，约定分期还款，于2022年底前全部归还，若存在拖延付款情形，需按银行四倍利息支付。
2. 纠纷产生与诉讼启动：还款期限届满后，李XX仅向江XX支付了部分货款，剩余拖欠货款经江XX多次催讨仍拒不支付。为维护自身合法权益，江XX委托我作为其诉讼代理人，向宁波市鄞州区人民法院提起诉讼，请求法院判令李XX支付剩余拖欠货款，并支付自2023年1月1日起至实际履行之日止按同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率四倍计算的逾期利息。
3. 代理
二、案件总结
本案的核心争议焦点为：某建设公司解除与缪X某的劳动合同是否合法。
法院审理认为，劳动合同的解除直接关系劳动者切身利益，用人单位单方解除劳动合同应秉持审慎态度，以保障劳动者合法权益。根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，故某建设公司应对其解除事由承担举证责任。认定用人单位单方解除劳动合同是否合法，核心在于审查其解除事由是否具备充分的事实依据与明确的法律/制度依据，是否符合法定解除程序。
庭审中，我们结合案件事实与证据，针对某建设公司主张的三大解除事由逐一展开驳斥，清晰阐述其解除行为构成违法解除的核心观点：其一，关于“简历造假”，缪X某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，某建设公司未举证证明缪X某未在相关单位担任项目经理；且某建设公司在缪X某入职时即应知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议，现以此主张简历造假，缺乏事实依据。其二，关于“未按规章制度考勤打卡”，该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，某建设公司以此解除劳动合同缺乏制度依据；同时，从某建设公司向缪X某支付的工资来看，缪X某入职后不存在无故缺勤情况，该解除事由亦无事实支撑。其三，关于“不服从工作安排、未落实工作任务”，某建设公司提交的相关通知及施工计划，均无法证明已送达缪X某或由缪X某制定，在缪X某不予认可的情况下，该主张缺乏有效证据佐证，不应被采信。此外，某建设公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。
法院经审理查明，某建设公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪X某的劳动合同依据不足，构成违法解除。结合缪X某的工作时间及工资标准，经核算，某建设公司应向缪X某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，宁波市江北区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：一、驳回某建设公司的诉讼请求；二、某建设公司于判决生效之日起十日内支付缪X某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。
三、律师价值
1. 精准锁定争议核心，明晰维权方向：接受委托后，我们快速梳理仲裁及诉讼脉络，精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，避免陷入对赔偿金额的无效争论。结合劳动争议中用人单位单方解除的举证规则，明确以“驳斥解除事由合法性、主张违法解除成立”为核心维权思路，为案件胜诉奠定坚实基础。
2. 全面梳理证据链条，夯实维权基础：我们指导当事人系统梳理劳动合同、《试用期辞退通知书》、工资支付记录、社保参保记录、相关资格证书等关键证据，构建完整的维权证据链。针对公司主张的各项解除事由，逐一对应收集反驳证据，精准指出公司证据的缺陷与主张的矛盾点，从事实层面彻底削弱其解除行为的合法性。
3. 专业庭审抗辩，成功维护劳动者权益：庭审中，我们围绕用人单位单方解除劳动合同的举证责任分配规则，结合证据逐一驳斥公司的解除事由，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，精准区分合法解除与违法解除的法律边界，有效反驳了公司的诉讼主张。最终成功说服法院采纳我方观点，驳回公司全部诉讼请求，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金，切实维护了当事人的合法劳动权益。
4. 提供专业法律指引，防范同类维权风险：案件结束后，我们向当事人总结本案核心要点，并给出针对性法律提示：劳动者遭遇用人单位单方辞退时，应注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据，明确知晓用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，若公司解除事由缺乏依据，可依法主张违法解除赔偿金。此外，本案亦为类似劳动争议中的劳动者提供了维权思路——面对用人单位违法解除时，应聚焦解除行为的合法性审查，通过充分证据驳斥公司的不当理由，借助法律途径维护自身合法权益；同时也警示用人单位，单方解除劳动合同需秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。
