姜某某与某某公司劳动争议一案

                                                  兰山区劳动人事争议仲裁委员

                                                              裁 决书

                                                                                                                  兰劳人仲裁字[2024]第849号

申请人：XXX，男，XXX年X月X日生，住XX省XX市XX区XX镇XXXXXX号。

委托代理人杨云宝，山东XX事务所律师。

被申请人:XX公司，住所地XX市XX区XXXXXXXXXXXXXXXXXXX室

法定代表人:XXXXXX。

委托代理人:XXXX，山东XX律师。

申请人XXXX请求被申请人XXXXXX公司支付工资、经济补偿、年休假工资劳动争议一案，本委受理后依法组成仲裁庭并公开开庭进行了审理。申请人XXXX及委托代理人杨云宝，被申请人委托代理人XXXXX到庭参加仲裁。本案现已审理终结。

申请人诉称:一、请求裁决被申请人支付申请人2023年2月-2024年5月工资46575.48元

;二、请求裁决被申请人支付申请人经济补偿金69469.5元

;三、请求裁决被申请人支付申请人年休假工资 9515.4元。

事实与理由:申请人于2018年12月进入被申请人处工作至今，从事土建驻场工作，离职前的月平均工资为 10348 元。自从入职后，被申请人就一直存在未足额支付劳动报酬、未足额缴纳社会保险等多种违法行为。现被申请人仍抱欠申请人2023年2月至2024年5月的部分工资-直没有发放。2024年5月12日，申请人因被申请人上述违法行为向被申请人发出被迫解除劳动关系通知书。申请人认为被申请人的行为已经严重侵害了其作为劳动者的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《中华人民共和国劳动法》等的相关规定，特提起上述请求，请求贵委依法作出裁决。

被申请人辩称:一、答辩人不存在拖欠工资的行为,2023年2月至2024年4月期间的工资均发放完毕，2024年5月份工资还没有到工资支付周期，因被管辩人自行离职，经公司领导审核后将在工资支付周期内发放。

二、关于经济补偿金，答辩人不存在未足额支付劳动报酬的情形，且被答辩人的社保均依法缴纳。根据《劳动合同法》第38条相关规定的条款，重点在于看用人单位是否存在违背诚实信用原则、是否存在恶意不支付劳动报酬等情形，因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的依据本案中，答辩人不存在主观恶意的拖欠劳动报酬的情形，事实上劳动报酬均已发放完毕也不存在拖欠的情形，答辩人也依法缴纳了社会保险，被答辩人的主张不属于我国劳动合同法规定的第三十八条规定的情形，对于被答辩人主张的经济补偿金应当依法子以驳回。

三、关于未休年休假工资的诉求。根据《工资支付暂行规定》第六条规定:用人单位保存工资支付凭证的义务为2年，则用人单位仅有义务提供2年工资支付凭证的证据，超出2年部分由被答辩人承担举证责任。被答辩人于2024年5月离职，故2022年5月之前的带薪休假已超过用人单位提交工资表、考勤表的两年举证期间，被答辩人亦未能提交证据证实答辩人未安排其带薪年休假或未支付其带薪年休假工资的情形。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期问为一年。仲裁时效期问从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被答辩人主张的未休年假工资的请求已经超过一年仲裁时效。所谓的年体假工资并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受与其工作年限直接挂钩的休假福利，因此适用于一年仲裁时效，应当依法予以驳回。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位可以据生产、工作的具体情况，可以跨1个年度安排。即年休假可以跨年度安排进行休假。答辩人对被答辩人安排其在2024年度休2023年度年休假，但答辩人其在2024年5月就离职解除劳动关系,答辩人因此无法安排其在2024年度进行2023 年度的休假，其主张的未休年假工资于法无据，故答辩人无需支付任何年休假工资，对于共主张未休年休假工资应当予以驳回。综上所述，被答辩人的仲栽请求均无事实和法律依据，总请仲裁为维护企业合

法权益，依法驳回其全部仲裁请求。经查证，申请人于2018年12月8日入职被申请人处从事项目驻场负责人工作，被申请人为申请人缴纳社保，申请人工作至2024年5月11日,当日被申请人签收了申请人邮客的被迫解除劳动关系通知书，该通知书载明因被申请人未及时足额支付劳动报酬、未依法足额缴纳社会保险，申请人依法通知被申请人解除劳动关系。申请人离职前月均工资为8220.54元。被申请人预留申请人2023年工资14607.48元，于2024年2月28日发放部分预留工资 7500 元，还拖欠申请人 2023 年预留工资 7107.48 元和

2024 年5月工资2916.97元。以上事实，有庭审笔录、当事人的陈述、银行交易明细、工资单、微信聊天记录、考勤表、社保参保证明、被迫解除劳动关系通知书及回执等证据资料证明，均已收集记录在卷。

本委认为，关于工资，用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬。对于2023年预留工资，被申请人认可预留申请人2023年工资 7500 元，且已在2024年2月28日支付完毕。申请人提供的工资表、微信聊天记录可以证明被申请人因公司业绩不好预留申请人 2023 年工资，包括工资单中载明的预留工资12015.1元，以及虽显示为已支付工资但实际并未支付的工资2592.38元，共计 14607.48元。被申请人作为工资表的制作方、管理方，未在本委规定时间内提供工资表、工资支付凭证等证据以证明双方争议的预留工资数额，依法应承担举证不能的不利后果，故本委认可申请人主张的预留工资为14607.48元的事实。对于2023年8月至2024年1月的绩效工资，申请人未就其是否应为绩效工资发放人员以及是否构成绩效工资发放条件进行有效举证，应承担举证不能的不利后果，且申请人未举证证明其曾就该部分绩效工资向被申请人提出异议，应承担举证不能的不利后果，对其被申请人应支付申请人该部分绩效工资的主张本委不予认可。对于2024年3月工资，申请人提供的工资单载明了应发工资、社保个人部分、公积金个人部分及个人所得税，在被申请人履行了社保缴纳的义务后，其应发工资扣减社保个人部分、公积金个人部分、个人所得税后，实际发放的工资数额并未少于申请人应得工资数额，对于该月拖欠工资的事实本委不予认可。对于2024年5月工资，申请人提供的考勤表、银行流水、工资单可以证明申请人工作至2024年5月11日，被申请人应发放申请人2024年5月工资。被申请人已于2024年2月28日支付申请人2023年预工资7500元,还需支付申请人剩余预留工资7107.48元以及2024年5月工资2916.97元(8220.54元/31天*11天)。

关于经济补偿，申请人因被申请人未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动关系，属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，本委对该项仲裁请求予以支持。申请人共工作5年5个月3天,被申请人应支付的经济补偿为5.5个月工资即 45212.97元(8220.54 元*5.5)。

关于年休假工资，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，职工累计工作已满1年不满 10 年的，年休假5天。申请人自2018年12月8日入职被申请人处，工作至2024年5月 11 日，根据上述法律规定，被申请人应安排申请人享受带薪年休假，申请人向本委主张 2022年度、2023年度年休假工资符合法律规定，本委予以支持。申请人提供的考勤表载明申请人已休 2023年度年休假1天，故被申请人需支付申请人2022年至2023年度年休假工资6803.2元(8220.54元/21.75天*9天*200%)根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》(鲁人社发(2019)27号)第五条之规定，裁决如下:

一、被申请人支付申请人工资10024.45元;

二、被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿45212.97元

三：被申请人支付申请人年休假工资6803.2元

;四、自本裁决书生效之日起执行。

如不服本裁决，可以自收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院起诉，逾期不起诉的，本裁决即发生法律效力。