员工在职未进行年休假休息，律师介入帮助维权，仲裁认定需支付未休年休假工资

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

员工李XX于2022年4月9日入职北京某科技公司，双方签订书面劳动合同，约定李XX担任公司技术开发员职位，合同期限为2022年4月9日至2024年4月9日，李XX工资为2万元/月。

李XX入职后一直勤恳工作，且经常为了完成公司交办的工作任务而加班，在2022年底因李XX想要提前回家过年，故找到公司人事欲提出年休假休息的申请，但公司人事告知“公司规定入职本公司满一年才享有年休假”，不允许李XX进行年休假休息，李XX只能无奈放弃。此后李XX亦未再提出年休假休息的申请，直至双方合同到期前，李XX表示自己从未进行过年休假休息，要求公司将相应年休假折算工资一并支付，但公司再次予以拒绝，并称“公司规定年休假仅限本年度休息，超过当年12月31日员工不提起年休假休息，则当年度年休假作废”，而李XX对于公司的说辞倍感气愤，认为自己为公司付出这么多，公司反而故意刁难自己，于是向劳动仲裁委提出了仲裁申请，要求公司支付自己2022年-2024年未休年休假工资。

但是由于李XX是第一次自己参与案件审理，对于收集证据、举证质证等环节均不了解，加上自己本身劳动方面法律知识也存在欠缺，最终李XX的仲裁请求未获得仲裁委支持。面对这种情况，李XX意识到自己维权还是需要有专业法律人士的帮助才行，经朋友介绍找到了吴中律师团队寻求帮助，希望我们可以帮助他向法院提起诉讼以维护合法权益。

二、律师分析

经过对案件的分析研究，吴中律师团队认为，李XX作为公司员工其依法享有年休假，故本案的重点在于：1、如何确定李XX应当享有的年休假天数；2、相关举证责任如何划分；3、李XX未休年休假工资如何计算。

根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”李XX累计工作已经超过1年但不满10年，因此其应当享有的年休假天数为5天/年。且根据《职工带薪年休假条例》第四条之规定“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”李XX亦不存在上述情况。

根据法律规定，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在本案中，关于年休假问题，李XX作为员工需要举证证明其每年应当享有的年休假天数，而公司需要举证的为员工已经进行年休假休息的天数及情况或证明员工依法不应当享有年休假。而公司仅提供了公司的规章制度，主张按照公司规定“入职本公司一年后才享有年休假。”以及“年休假仅限本年度休息，超过当年12月31日员工不提起年休假休息，则当年度年休假作废。”李XX2023年4月10日才满足享受年休假的条件，且其2023年并未提出任何年休假休息申请，故不存在未休年休假工资。但公司的规定明显违反法律强制性规定，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第四条之规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”及《职工带薪年休假条例》第五条之规定“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”在吴中律师团队将上述法律规定列明后，公司仍以其规定李XX已签字知悉为由主张，但对其规定与法律相悖却无法进行合理解释。需要明确的是公司的规章制度必须在符合法律规定的前提下才能作为管理员工的依据，否则仅是一纸空文，没有任何法律效力更不能据此管理员工。

最终法院认定李XX2022年、2023年、2024年均存在未休年休假，采信了吴中律师团队的主张及提交的证据，判决公司支付李XX相应的未休年休假工资。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

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