员工以调岗为由解除劳动关系，要求单位支付经济补偿金和年终奖，二审驳回对方上诉，维持原判，全部未支持

江苏省苏州市中级人民法院判决书

(2023)苏05民终4327号

上诉人（原审原告）：刘XX，住安徽省肥东县。

委托诉讼代理人：赵XX，江苏XX律师。

被上诉人（原审被告）：XX公司，住所地江苏省昆山开XX。

法定代表人：金XX，总经理。

委托诉讼代理人：胥XX、苗艳，江苏超耀律师事务所律师。

上诉人刘XX因与被上诉人XX公司（以下简称XX公司）劳动争议一案，不服江苏省昆山市人民法院（2022）苏0583民初14192号民事判

决，分别向本院提起上诉。本院立案受理后，依法由审判员独任审理，后转为合议庭进行审理。本案现已审理终结。

刘XX上诉请求：撤销一审判决，改判XX公司向其支付经济补偿金45840元及年终将3161元；一审、二审诉讼费由XX公司承担。事实和理由：事实和理由：一、一审认定被上诉人单方对上诉人进行调岗具有合理性系事实认定不清，本案的调岗行为不具有合法性、必要性、合理性和恰当性，是以调岗手段行裁减人员之实。1、双方劳动合同约定上诉人的职位是职员，其实际从事的工作一直都是仓库管理人员还是组长，与生产线上的作业员是完全不同的工作环境、工做地点、工作内容、劳动强度发生了重大的变化，仲裁裁决也已认定被上诉人单方调整上诉人工作岗位的行为不符合法律规定。上诉人在仓库9人中是表现很优秀的员工，也是工龄时间较长的老员工。2、被上诉人在进行调岗之前并未告知上诉人调岗的原因。从被上诉人仲裁、一审举证来看，其认为对上诉人调岗的主要原因系订单减少，但对于该原因上诉人并不知道也未看到任何材料，被上诉人无法证明其调岗的合理性，也没有举证证明其他部门也存在裁员、调岗的行为。如真存在订单减少的情况，按照正常逻辑应该对全厂各部门进行精简或者裁员，尤其是一线生产作业员，而被上诉人却逆向思维将仓库职员调岗至产线任作业员，明显不符合正常逻辑。被上诉人仅对仓库的三名人员进行调岗明显是逼迫上诉人离职。3、被上诉人的调岗行为属于对劳动合同的重大变更，按照劳动合同所做约定，上诉人从事的工作岗位是职员，而被上诉人公司现在要将上诉人调去的岗位是“产线作业员”，两种岗位从劳动者心里是存在很大落差，从上诉人在一审庭审中提交的两组视频材料明显可以看出工作环境、工作性质差别很大，并非被上诉人单方陈述的不存在任何区别。被调岗的三人中的罗XX在接到调岗通知后即因无法忍受公司的无理安排已经自行提出离职就是很好的证明，如果岗位没有很大的变化，为什么一个员工宁愿离职都不愿意去被上诉人公司调岗的岗位去工作。其次，被上诉人公司仓库中有9名人员，上诉人是在9人中表现比较优秀的人员，但被上诉人从开庭至庭审结束对为何从9人中选出上诉人都未能给出合理合法的理由。在案材料说明公司其实是想逼迫老员工主动离职减少公司的赔偿责任。两上诉人对于被上诉人的单方调岗行为不同意，在没有与上诉人协商一直的情况下公司单方出具调岗通知，还不准上诉人加班，口头警告拒不服从公司安排。从逻辑上看被上诉人公司的做法明显存在歧视性的调岗，其实质就是为了逼迫老员工离职。两上诉人多次希望可以与被上诉人公司就歧视性调岗行为进行协商，未果的情况下上诉人才被迫与被上诉人解除劳动合同，上诉人依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，要求被上诉人公司支付经济补偿金合法合理。4、罗XX选择离职，公司将2021年的年终奖发放给她。两上诉人已经完成了2021年工作内容，一审法院却以员工手册中的格式条款，以上诉人已经提出解除劳动关系为由剥夺了员工的年终奖，而且就罗XX也是提出离职的情况下发放年终奖的事实不予认定。二、一审法院认定被上诉人不支付经济补偿金系适用法律错误。被上诉人提供的证据无法证明其进行调岗具有合理性、合法性、和恰当性，被上诉人在一审庭审中提交的《告知工会通知》、会议记录表、《公告》、告知工会处理结果通知书、会议记录表均是被上诉人单方自己制作的证据，在被上诉人无法证明其对上诉人的调岗行为具有合理性，上诉人多次发函未果的情况下，上诉人依法解除与被上诉人的劳动关系，一审错误适用证据规则规定，导致案件产生严重的错误判决。

XX公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。一、被上诉人的调岗符合劳动合同即员工手册阅读，具有合法性、合理性、必要性和恰当性。1、劳动合同约定被上诉人根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动上诉人的工作岗位。2、被上诉人在一审中提交有2020年-2022年订单、2018年-2021年利润表、审计报告等证据证明受疫情影响订单减少的事实，仓库不需要那么多人员。被上诉人也并非只针对仓管人员，品质管理部、生产技术部人员也有减少。GF6产线劳务派遣合同到期派遣工撤走，产线人员不足，公司从仓库调出3人到GF6产线支持生产具有必要性和合理性，是按照经营需要，并非故意挤走上诉人。3、被上诉人多次通过会议和面谈方式告知上诉人调岗原因和必要性，并告知调岗后薪资待遇不变，加班随产线，岗前安排培训，但上诉人仍滞留在仓库。4、上诉人工作岗位劳动合同约定的是职员，但被上诉人所有产线人员也是约定的职员，仓库和GF6产线都属于生产部，上诉人和产线人员都属于生产部职员，职级都是作业员，部门内调岗属正常合理的工作安排。仓库与车间在同一厂区，仓库物品卸货、装车、出料需要用叉车进行作业，对仓管人员有噪音和安全作业要求，装料与卸料对体力也有要求，而GF6产线干净整洁，有专门休息室，环境好，工作强度不大，上诉人完全能胜任。上诉人也不是仓库最老员工，唐XX、郑XX、张XX、苏XX比上诉人入职早，另有一人与二上诉人入职时间相近。仓管人员需要调整3人，不存在调动其他人就是正确，调动上诉人就是错误的情况。二、被上诉人无需支付上诉人2021年年终奖。上诉人于2022年1月17日发生通知解除劳动关系，2021年的年终奖是在2022年2月10日发放，公司员工手册规定，年终奖发放对

象为发放时仍受聘于公司的员工，发放时已经解除劳动关系的员工不享有年终奖。该员工手册经过民主程序，上诉人也签名承诺遵守。

刘XX向一审起诉请求：1．判令XX公司支付原告2021年年终奖3161元；2．撤销对原告的小过处罚，返还扣款90元；3．支付原告2014年4月至2022年1月经济补偿金45840元；4．XX公司承担本案全部诉讼费用。

一审查明事实：刘XX于2014年12月进入XX公司工作，双方签订劳动合同，XX公司为刘XX缴纳社会保险费。在双方签订的最后一份自2020年12月1日起的无固定期限劳动合同中关于工作内容载明：刘XX从事职员工作，XX公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动刘XX的工作岗位。

2021年12月31日，XX公司向工会发送《告知工会通知》，载明因公司GF6项目2022年对比2021年订单减少50%，GF6车间外包人员于2022年1月20日前撤离，由公司生产部人员填补，鉴于GF6车间人员不足，2022年将实施集中生产，故对仓库人员工作进行梳理，重新安排后，从仓库拟调出3名作业员即刘XX、刘XX、罗XX至GF6车间协助生产工作，3人将进行岗前体检、岗前培训后上岗，调岗日期为2022年1月1日。工会意见为同意按上述内容进行调岗。

同日，XX公司发布《公告》，载明因公司经营发展需要，经公司经营层决议，特作出如下人事调动，其中将生产部仓库刘XX移动至生产部GF6车间。2022年1月4日，公司要求刘XX至GF6产线，但刘XX未去。随后XX公司以无正当理由首次不服从上级或公司的工作分配为由对刘XX进行口头警告。

2022年1月7日，XX公司发布《公告》载明刘XX已口头警告一次，但第二次仍不服从上级合理工作安排，给予记小过处罚。

2022年1月17日，刘XX向XX公司发出《通知书》，载明由于公司未考虑工作实际情况，将其调到GF6产线，未与本人协商一致，也未取得本人同意，现申请自2022年1月17日起单方面解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金、工资、年终奖等及办理离职手续。

另查明，XX公司召开公司职工代表大会，对2014年发行的《员工手册》部分条款进行修改，并于2021年1月21日通知工会修改内容，工会于2021年1月25日反馈同意《员工手册》修改和补充内容。刘XX于2021年4月8日签收《员工手册》。

《员工手册》第90条规定，对违反公司规章制度和本手册规定的员工按下述处罚和相应条款进行处罚，其中处罚类型为口头警告（由部门负责人给予）、记小过（罚款90元）

等。

刘XX向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求1.支付2022年1月1日至2022年1月17日期间工资差额3890.61元；2.支付2021年年终奖3161元；3.撤销XX公司于2022年1月7日对刘XX作出的小过处罚决定，并返还扣款90元；4.解除劳动合同经济补偿金45840元。该委做出昆劳人仲案字〔2022〕第1366号仲裁裁决书，裁决：XX公司返还刘XX罚款90元；对刘XX其他仲裁请求，不予支持。该裁决为终局裁决，刘XX不服，向一审提起诉讼。

审理中，XX公司提供利润表、订单及审计报告，证明订单量持续减少，销售额下降。刘XX对该证据真实性不认可，即便订单减少也应当进行全员裁员处理，并非对三名仓库人员进行调岗，订单减少与调岗行为没有关联性。

以上事实，有《劳动合同书》、《员工手册》、《公告》、《解除劳动合同通知》、仲裁裁决书、庭审笔录等证据证明，一审予以确认并在卷佐证。

一审法院认为，用人单位由于生产经营的客观需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况，可以对劳动者的劳动岗位进行适当的调整，调岗应当符合合法性、必要性、合理性和恰当性等原则。本案中，首先，双方签订的劳动合同明确约定，XX公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动刘XX的工作岗位，故XX公司调整刘XX工作岗位，符合双方劳动合同约定。其次，XX公司受疫情影响，订单量减少、销售额下降，XX公司为应对外部经营环境的变化，对企业内部人员进行优化调整，进而对刘XX的工作岗位进行相应调整，具有一定的必要性及合理性。最后，XX公司考量刘XX的工作实际，提供调岗前培训及体检，亦承诺薪资保持不变，并多次与刘XX进行沟通，符合用人单位调岗过程中的合理诚信原则。XX公司对刘XX进行调岗属正当行使用工自主权范畴，并无不当。刘XX以公司强制调岗为由提出解除劳动关系，并主张经济补偿金，缺乏事实和法律依据，一审不予支持。

关于年终奖。年终奖的发放并不在法律强制性规定范围之内，属于企业自主权，经民主程序制定的《员工手册》中对于年终奖具有明确规定，现刘XX提出解除劳动关系，其主张年终奖，一审不予支持。

关于撤销处罚、返还扣款及工资差额。处罚属企业内部管理行为，不属于劳动争议的受案范围。因XX公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决结果，刘XX亦主张该

项仲裁裁决金额，结合刘XX未对工资差额提起诉讼，故一审确认XX公司返还扣款90元。

一审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定判决：一、XXXXXX

汽车部件（昆山）有限公司应返还刘XX扣款90元，限于判决生效后十日内支付。二、驳回刘XX的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由刘XX负担。

经二审审查，一审查明事实无误，予以确认。二审另查明：XX公司《员工手册》第77条规定，年终奖的发放对象为发放时仍受聘于公司的正式员工，发放时已经解除劳动关系的员工不享有年终奖。

本院二审期间，XX公司补充提交：1、2020年、2022年公司昆山XX组织架构图、2023年4月生产部组织架构图，以证明由于受疫情影响订单减少，调动上诉人岗位时公司其他部门人员已经相应减少，并非只是针对仓库人员调岗，因订单减少仓库目前人员配置为5人。2、被上诉人公司2022年利润表，2023年订单，以证明目前被上诉人公司还没有摆

脱疫情的影响，现在订单还在持续减少，2023年GF6订单为28760，至今还没有恢复到疫情前的订单量，被上诉人一审提交的证据是真实的，具有连续性。刘XX经质证认为：第

1组证据系被上诉人单方制作，不予认可，被上诉人调动后的岗位是作业员，与上诉人之前从事的工作，不管是工作强度、工作内容，还是工作环境方面均存在很大差别。第2组

证据利润表以及2023年订单也不认可，该利润表与被上诉人单方调岗行为没有关联性，被上诉人应当举证证明调岗的合理性，但其在对上诉人进行调岗之前从未向上诉人讲过订单减少利润减少的问题，而且被上诉人在一审庭审结束之前也没有陈述过二审答辩状中所说的还有其他部门调动的事情。

XX公司另向二审确认：1、与上诉人同时调岗的罗XX因在外面找好工作而辞职，离职原因与上诉人不同，XX公司向罗XX协商好支付年终奖。2、2021年的年终奖核算

时间为2021年1月1日至12月31日。3、刘XX提出的2021年度年终奖3161元数额没有问题，XX公司愿意调解，同意以上诉人提出的年终奖数额支付，不同意支付其他诉求。

本院认为，本案双方纠纷源于XX公司对刘XX调岗，故应就调岗的合法性、合理性进行评价。双方在劳动合同约定用人单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动

劳动者的工作岗位，故本案调岗不违反法律规定和当事人劳动合同约定。XX公司述称的订单减少导致仓库不需过多人员，产线因派遣工撤走导致人员不足，且仓库岗位也有生产

线劳动，故将刘XX等3人将仓库调动至产线的理由具有一定合理性。再结合新冠疫情发生以来企业所受影响，以及企业作为市场主体为应对市场变化而采取相应举措，本案调岗

并未明显不合理。XX公司将刘XX安排至GF6产线工作，不属于不提供劳动条件，刘XX以XX公司不提供工作岗位和劳动条件为由提出解除劳动关系，其主张经济补偿依据不

足。故一审对刘XX主张的经济补偿金不予支持并无不当。

关于2021年度年终奖。刘XX提出解除劳动关系时虽已完成2021年度工作任务，但XX公司《员工手册》规定年终奖发放对象为发放时仍受聘于公司的员工，该《员工手

册》修订经过民主程序，刘XX也有签收，且本案劳动合同的解除系因劳动者主动辞职导致，故一审对刘XX的年终奖不予支持也无不当。

综上所述，刘XX的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之

规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人刘XX负担。本判决为终审判决。

审判长朱X

审判员叶X

审判员锁文举

二O二三年五月三十日