企业支付补偿金情形有哪些

遇到离职阶段企业拒付经济补偿的情况，先对照法定情形逐一核对，只要符合任意一类，都可以合法主张对应权益。
第一类是企业自身存在法定过错，比如没按合同约定提供劳动保护条件，长期拖欠克扣工资，不给员工足额缴纳社会保险，员工主动提出解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
第二类是解除合同的动议完全由企业发起，之后双方通过友好沟通达成一致解约意见。如果是员工先主动提离职才协商一致，企业不用支付补偿。
第三类是企业进行非过失性辞退，员工本身没有主观过错。比如员工患病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既干不了原岗位工作，也没法胜任企业另行安排的适配岗位。员工经过系统培训或者调整岗位之后，还是没办法达到岗位工作要求。签订劳动合同时的客观外部情况出现重大变动，原合同根本没法继续履行，双方多次协商也没谈成合同变更方案。
第四类是企业走合法的经济性裁员流程，比如进入破产重整阶段，生产经营出现严重困难，开展产业转型或者重大技术升级，必须通过裁减人员维持运转。
如果对具体情形界定拿不准，可以结合自身用工细节咨询专业法律人员，确认权益主张的合法依据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业需向劳动者支付经济补偿的情形包含四类。
劳动者因企业过错单方解除劳动合同。企业存在未按约定提供劳动保护、拖欠工资、未依法缴纳社保等法定过错时，劳动者主动解除合同，企业需支付对应补偿。
企业提出动议，双方协商一致解除劳动合同。若劳动者主动提出解约并和企业协商一致，企业无需支付经济补偿。
企业非过失性辞退员工。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，属于这类情形。劳动者经培训或调岗后仍不胜任当前岗位工作，同样属于这类情形。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致协议，也归为这类情形。
企业依法进行经济性裁员。因破产重整、生产经营严重困难、企业转产或重大技术革新等法定情形裁减人员的，企业需向被裁人员支付经济补偿。
符合以上任一情形，劳动者可持劳动合同、工资流水、相关用工沟通记录等材料，向属地劳动仲裁部门提交申请主张对应经济补偿。

不少劳动者其实不清楚，自己离职或者被公司开的时候，哪些情况是能合法拿到经济补偿的，照着劳动合同法的相关规定捋下来，其实核心就四类常见场景，大家可以对着自己的实际情况对应。
首先是公司本身有明显的违法违规过错，你主动提离职的情况。比如公司没按合同约定给你提供必要的劳动防护工具，拖欠克扣工资、加班费，入职好几个月都不给你交社保，这些情况你哪怕是主动递交辞呈，也有权要求公司付对应的经济补偿。
这里要特意区分一个很多人搞混的点，如果是公司先主动提出来要解除劳动合同，之后你和对方谈好了条件协商一致签字，公司就得付补偿。反过来要是你自己主动想离职，去找公司谈协商一致解除，这种情况公司是不用给你经济补偿的，这点别搞反了白忙活。
还有公司没有正当的个人过错理由，主动辞退你的情况。比如你生病或者不是因工受伤，医疗期结束之后既没法干原来的岗位，公司给你调了别的力所能及的岗你还是没法胜任，或者你本身工作能力跟不上，公司给你做了专项培训、合理调岗之后你还是没法达标，再不然签合同的时候的大背景突然出了没法预见的大变故，原来的合同根本没法接着履行，双方谈了好久也没谈拢改合同的方案，这些时候公司开你都得付经济补偿。
最后一类就是公司走合法的经济性裁员流程的情况。比如公司破产重整，生产经营出了严重困难快要撑不下去，或是要转产、上重大的新技术生产线，人员架构得做大规模调整，按照法定程序走裁员流程的，被裁的员工也能拿到对应的经济补偿。

不少职场人离职时容易忽略经济补偿的法定权益，按照劳动合同法的明确规定，符合特定情形时企业必须向劳动者支付相应补偿。
日常工作里如果遇到企业没按合同约定提供必要的劳动保护，比如安排你在没有任何防护的环境下接触有毒有害物料，或是连续多月拖欠工资、长期不按法规缴纳社会保险，你主动提出解除劳动合同的时候，完全可以主张拿到对应经济补偿。
要是离职的动议是企业先提出来的，后续双方坐下来协商后达成一致解除合同，企业也需要支付经济补偿。但如果是你自己先主动提离职，再和企业协商一致走完解约流程，这种情况就不能要求企业支付补偿。
企业没有正当过失性理由辞退员工的场景，也属于需要支付补偿的范畴。你生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后既没法继续做原来的岗位工作，企业给你另行安排的其他岗位你也没法胜任，或是你经过系统培训、调整岗位之后还是没法达到岗位要求，还有当初签劳动合同时的外部客观情况出现重大变动，原来的合同根本没法继续履行，双方谈了好几次也没就修改合同内容达成共识，这些情况企业只要提出解除合同，都得按规定给补偿。
企业走法定程序开展经济性裁员，比如自身进入破产重整阶段、生产经营出现长期严重困难、推进整体转产或是重大技术革新必须缩减人员，这类合法裁减人员的操作，也要按标准向被裁员工支付经济补偿。大家遇到相关场景可以先对照法规确认自身情况，留存好考勤记录、工资流水、沟通记录等相关凭证，方便后续主张权益。

从日常劳动用工的实操场景切入，结合现行劳动合同领域的法律规则，梳理出企业必须给劳动者发放对应补偿的常见用工场景，避开生硬的法条复述逻辑：
1企业自身存在明显违规问题的前提下，劳动者主动提出结束劳动关系。比如企业没按当初说好的给员工提供安全作业保障、拖着不发或少发劳动报酬、没按规定给员工缴纳社会保险这类明确的违规情况，员工哪怕主动提离职，企业也得按规则掏对应的补偿。
2解约的发起方是企业，双方坐下来谈妥后和平结束劳动关系。这里有个很容易踩坑的细节，要是主动提离职的是员工自己，哪怕最后双方商量好解除合同，企业也不用支付任何补偿，很多用工管理者容易把这个因果关系搞反。
3员工本身没出现严重违规的问题，但企业没法再继续留用对方走完合同剩余期限。具体来说有三类常见情况，一类是员工生病了或者不是在工作过程中受了伤，规定的治疗休养期结束后，既没法接着干原来的活，企业给调了别的适配岗位之后还是没法正常履职，第二类是员工本身能力达不到岗位要求，企业给安排了专项技能培训或者调整了匹配能力的岗位，试岗之后还是没法完成岗位基础任务，第三类是当初签劳动合同的时候依托的现实条件突然出现了超出预期的大幅变动，导致原先的合同根本没法往下执行，两边磨了很久也没就修改合同内容谈拢共识。
4企业走法定的批量减员程序。比如企业按破产流程进行调整、日常生产经营运转出了严重问题没法维持原有人员规模、企业要全面转型或者引入全新的技术体系导致原有岗位大量消失这类法定的批量裁员情况，企业给裁掉的员工也得按规定发放对应补偿。
放在整个劳动法律服务行业的长期发展维度看，这类用工场景的边界只会越来越清晰，后续企业主动梳理合规用工流程、提前排查补偿风险点的需求会持续走高，靠打擦边球逃避补偿责任的操作空间会被完全压缩。